中介派遣工的雇主认定与劳动法庭被告

📚 本文属于〈英国法律体系与免费帮助总览〉系列——该领域全部指南的总入口。

📌 Key Takeaways 核心要点

• 三方结构：派遣工通常与中介（agency / temporary work agency）有合同，被派往用工企业（hirer / end-user）工作。你的”雇主”在法律上通常是中介，而不是你实际为之工作的那家公司。
• ⚠️ 直接回答你的问题：”为同一家用工企业工作满 2 年” 并不会自动让那家公司变成你的雇主。判例 James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35：时间的流逝本身不足以在派遣工与用工企业之间推定出雇佣合同——还须有”相互义务（mutuality of obligation）“等”更多的东西”。
• 被告（respondent）取决于”你告什么”：
• 不公平解雇 / 裁员：须是”雇员（employee）“且满资格期——被告通常是中介；只有在法庭认定与用工企业存在”默示合同（implied contract）“时，用工企业才是被告（少见）。
• 歧视 / 骚扰（Equality Act 2010）：可同时告中介与用工企业——中介依 s.39（你的雇主），用工企业依 s.41（”合同工 / contract worker”条款）。
• 同工同酬（AWR 2010）：视违反事项，由中介（薪酬/基本条件）或用工企业（day-1 设施/职位信息）担责。
• 欠薪 / 假期工资：告你的雇主（通常是中介或 umbrella 公司）。
• 🟢 实务黄金法则：身份不清时，把中介和用工企业”都列为被告”，在 ET1 中并列/择一主张，由法庭裁定雇主身份——避免告错对象、避免错过时限。
• ⚠️ 时限即将改变：ET 索赔时限2026 年 10 月 1 日前为事件起 3 个月减一天；2026 年 10 月 1 日起（Employment Rights Act 2025）延长为 6 个月减一天（违约之诉仍为 3 个月）。
• 资格期：截至 2026 年，不公平解雇一般须满 2 年；2027 年 1 月 1 日起降至 6 个月（Employment Rights Act 2025 s.25）。详见 不公平解雇指南。
• 法域：英格兰、苏格兰、威尔士（Employment Tribunal 制度统一）；北爱另有 Industrial Tribunal。

许多在英华人通过中介 / 劳务派遣公司（agency）找工作，被派到某家公司（用工企业 / hirer）长期上班。一旦被”结束派遣”或遭遇不公待遇，最让人困惑的问题就是：“我到底是谁的员工？我都为这家公司干了两年多了，告劳动法庭（Employment Tribunal）的时候，该告中介，还是告我实际上班的那家公司？”

这正是英国劳动法里最棘手的”三方关系（tripartite relationship）”问题。答错被告，可能整个索赔被驳回、还错过 3 个月时限。 本文专门讲清：派遣工的雇主如何认定、“工作满 2 年”是否让用工企业变成你的雇主、以及按不同诉求（不公平解雇 / 歧视 / 同工同酬 / 欠薪）到底该把谁列为被告——并给出”拿不准就都告”的实务策略。所有引用附 legislation.gov.uk 与判例。

⚠️ 最大误区：“我为这家公司干满 2 年 = 它就是我的雇主 = 我能告它不公平解雇”——错！ 单凭时间长短，法律上不会自动把用工企业认定为你的雇主（见第三节 James v Greenwich）。

⚠️ 声明：本文为一般性资料，不构成法律意见。雇主认定高度依赖个案事实，具体请咨询律师或圆景基金会（CVF）。

主要依据与机构：

• Employment Rights Act 1996（ERA 1996）—— s.230（”employee”/”worker”定义）、s.94（不公平解雇权）、s.108（资格期）
• Agency Workers Regulations 2010 —— SI 2010/93（AWR：12 周同工同酬、day-1 权利）
• Equality Act 2010 —— s.39（雇主）、s.41（合同工 / 用工企业 principal）
• 判例（雇员身份如何认定）：Ready Mixed Concrete v Minister of Pensions [1968] 2 QB 497、Nethermere (St Neots) v Gardiner [1984] ICR 612、Carmichael v National Power [1999] UKHL 47、Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41、Pimlico Plumbers v Smith [2018] UKSC 29、Uber v Aslam [2021] UKSC 5、PGMOL v HMRC [2024] UKSC 29
• 判例（派遣关系 / 默示合同）：The Aramis [1989] 1 Lloyd’s Rep 213、Montgomery v Johnson Underwood [2001] EWCA Civ 318、Dacas v Brook Street Bureau [2004] EWCA Civ 217、Cable & Wireless v Muscat [2006] EWCA Civ 220、James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35; [2008] IRLR 302、Tilson v Alstom Transport [2010] EWCA Civ 1308、Muschett v HM Prison Service [2010] EWCA Civ 25、Smith v Carillion [2015] EWCA Civ 209、McMeechan v Secretary of State for Employment [1997] ICR 549
• Employment Rights Act 2025（2027 年起资格期改革）

一、三方结构：你、中介、用工企业

派遣用工通常涉及三方：

📌 关键：你每天为谁工作、受谁指挥，与你法律上的雇主是谁，不是一回事。这正是派遣工维权的核心难点。

二、你到底是谁的”雇员”？——employee / worker / self-employed

英国劳动权利按身份（status）分层，不同身份能告的内容不同：

认定”雇员”看三大要素（判例法）：相互义务（mutuality of obligation）、控制（control）、亲自履行（personal service，能否随意找人替班）。很多中介合同写明你是”self-employed worker”、且中介”可随时换人顶替”——这往往使你连中介的 employee 都算不上，更谈不上用工企业的 employee。

📌 派遣工常被认定为中介的 “worker”（而非 employee）。这意味着你有反歧视、最低工资、带薪假、AWR 权利，但可能没有不公平解雇权——无论告谁。先认清自己的身份，再谈告谁。

判例：employee 身份如何认定（核心测试）

法院认定身份，看关系的实质，不是合同上的标签。核心判例：

📌 对派遣工的意义：① 别被“self-employed”标签唬住（Autoclenz / Uber——看实质）；② “随意替班条款”会削弱你的身份主张（Pimlico）；③ 即便你按次派工、次与次之间无义务，每一次派工本身仍可能构成与中介的雇佣（PGMOL；亦见下节 McMeechan）。

三、核心问题：为同一家公司干满 2 年，它就成了我的雇主吗？

答案：通常不会。

判例 James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35（上诉法院）确立：

• 派遣工与用工企业之间默认不存在雇佣合同；
• 仅凭时间流逝（哪怕远超最初预期、干了一年又一年）不足以推定出一份与用工企业的”默示合同（implied contract of employment）“；
• 要推定默示合同，必须“有必要”才能解释三方的商业现实（”necessity”测试），并须存在相互义务——James 案中，中介可随时换人、用工企业无义务给活、James 无义务来上班，缺乏相互义务，故无默示合同，James 不受不公平解雇保护。

判例脉络：

⚠️ 结论：“满 2 年”解决的是”资格期”问题，不是”谁是雇主”问题。 即便你干满 2 年，若你不是任何一方的”employee”、或用工企业不被认定为雇主，你仍可能无法对用工企业主张不公平解雇。

四、按”诉求类型”决定被告（Respondent）

“该告谁”没有统一答案——取决于你主张什么。 对照下表：

📌 重点：歧视类索赔是少数”可以名正言顺把用工企业也告进来”的情形——EqA s.41 专门规定用工企业（principal）不得歧视它所使用的”合同工”。别只告中介。

五、实务黄金法则：拿不准就”两个都告”

派遣关系下，”谁是雇主”往往要到庭审才能定。为保护自己：

• 在 ET1 申诉表中，把中介和用工企业”都列为被告（respondents）”；
• “并列 / 择一（in the alternative）”主张：例如”主位主张中介为雇主；若法庭认定不成立，则备位主张用工企业依默示合同为雇主 / 依 s.41 担责”；
• 让法庭裁定雇主身份，而不是你赌一个对象；
• 这样既避免告错人被驳回，也避免因事后才发现告错、补告时已过时限。

⚠️ 时限：劳动法庭索赔一般须在事件发生（如解雇日）起 3 个月减一天内提出（2026 年 10 月 1 日起，Employment Rights Act 2025 将此延长为 6 个月减一天；违约之诉仍为 3 个月），且须先经 ACAS 早期调解（Early Conciliation，标准调解期自 2025 年 12 月 1 日起为 12 周）（会暂停计时）。宁可两个都告、尽早提交，不要因纠结”告谁”而错过时限。

六、Agency Workers Regulations 2010（AWR）

即便你不是任何一方的 employee，作为派遣工你仍享有 AWR 权利：

• Day-1 权利（上岗即有）：与正式员工平等使用共用设施（食堂、托儿、停车）、获知用工企业的空缺职位信息——用工企业负责；
• 满 12 周后：在基本工作与雇佣条件（薪酬、工时、休假、夜班等）上与同岗正式员工同等待遇——主要由中介负责，用工企业按其责任范围配合；
• 违反可向劳动法庭申诉（reg 18）。

📌 AWR 的”12 周”与不公平解雇的”2 年资格期”是两套不同的门槛，别混淆。

七、当中还有一层：Umbrella Company（伞式公司）

很多派遣安排里还插入一家 umbrella company：它名义上”雇用”你、处理你的工资与税（PAYE），中介只负责介绍岗位。此时：

• 你合同上的雇主可能是 umbrella 公司（欠薪 / 假期工资告它）；
• 但歧视仍可依 s.41 同时指向用工企业；
• ⚠️ 留意 umbrella 的违规扣费、隐形扣款、假”自雇”安排——保留所有工资单与合同。

八、资格期与 2025 / 2027 改革

• 截至 2026 年：不公平解雇一般须满 2 年连续受雇（ERA 1996 s.108）；
• 2027 年 1 月 1 日起：Employment Rights Act 2025 s.25 将资格期降至 6 个月——届时更多派遣工（若被认定为 employee）可更早主张；
• 2026 年 10 月 1 日起：ET 申诉的时限从 3 个月减一天延长为 6 个月减一天（违约之诉仍为 3 个月）——与”2 年 / 6 个月资格期”是两回事，不要混淆；
• 部分”自动不公平解雇”（如因怀孕、举报、行使法定权利）无需任何资格期。

详见 英国不公平解雇完整指南与 职场维权。

九、华人社区高频场景与实操

• “中介说我是 self-employed，所以没权利”——身份由事实而非合同标签决定；很多被贴”self-employed”标签的人实为 worker / employee。先做身份评估。
• “干了 3 年突然被停派，告用工企业不公平解雇”——先看你是否为任何一方 employee；若否，重点转向歧视 / AWR / 欠薪等不依赖”employee + 2 年”的诉求。
• 遭遇种族 / 语言歧视——s.41 下把用工企业一并告进来，别只告中介。
• 拿不准雇主是谁——ET1 同列中介 + 用工企业（+ umbrella），并列主张，尽早经 ACAS 提交（2026 年 10 月 1 日前为 3 个月减一天，之后为 6 个月减一天）。
• 证据：保留合同、工资单、排班、邮件/微信、谁在指挥你工作、对比正式员工待遇的材料。
• 语言障碍——可申请 免费法庭传译。

十、示意案例（说明性举例，非真实案件）

示例一：仓库派遣工干满 3 年后被”停派”，误以为用工企业是雇主

情况：来自河南的王先生经中介派往某物流仓库工作 3 年，日常完全由仓库经理排班、指挥。某日仓库以”业务缩减”为由通知中介，中介随即告诉王先生”合同已结束”。王先生认为自己”在仓库干了 3 年”，应向仓库主张不公平解雇。

法律判断：依 James v London Borough of Greenwich [2008] 及 Smith v Carillion [2015]，即便高度融入、干满多年，仅凭时间不会在王先生与仓库之间推定出默示雇佣合同；他真正的合同相对方仍是中介。若中介合同含”可随时换人替班”条款，他甚至可能只是中介的 worker 而非 employee，从而无权就不公平解雇起诉任何一方。

怎么做（步骤 + 期限）：先核对与中介的合同条款（是否有相互义务、替班条款），评估自己是 employee 或 worker；若是中介的 employee 且满 2 年，须在中介 employee 的框架下向中介（而非仓库）主张不公平解雇；无论身份为何，须在停派之日起尽快联系 ACAS 申请 Early Conciliation（2026 年 10 月 1 日前时限为 3 个月减一天，之后为 6 个月减一天），并在 ET1 中同时列中介与仓库为被告、并列/择一主张，交由法庭裁定。

现实预期：多数此类”单纯停派”案件中，法庭很可能认定仓库不是雇主（除非有额外证据显示”必要性”），王先生的不公平解雇诉求若仅针对仓库，败诉风险较高；若确认自己只是 worker，应转向 AWR 同工同酬、欠薪等不依赖 employee 身份的诉求，成功率通常更高。

示例二：产线上遭工头种族辱骂，只告了中介、漏告了用工企业

情况：来自广东的李女士经中介派往一家食品加工厂产线工作，厂里的工头多次用带种族歧视意味的言语侮辱她的口音与出身。李女士向中介投诉未果，愤而只对中介提起了歧视索赔，未把工厂列为被告。

法律判断：厂里的工头是用工企业的员工，其歧视行为应由用工企业依 Equality Act 2010 s.41（作为使用合同工的 principal）承担责任；中介依 s.39 也可能对未妥善处理投诉负有责任。只告中介，遗漏了本可直接追责的用工企业。

怎么做（步骤 + 期限）：立即以书面形式记录每一次辱骂的日期、言语与在场证人；在提交 ET1 前尽快申请修改被告，将用工企业一并列入（若已超过修改期限，需向法庭申请许可追加被告，可能面临额外说理与时间成本）；始终注意 ACAS Early Conciliation 与 ET 申诉时限（2026 年 10 月 1 日起为 6 个月减一天）。

现实预期：若能在时限内及时把工厂与中介一并列为被告，胜诉后可就工厂工头的行为直接向工厂求偿，且歧视赔偿（含精神损害）无上限；若因漏告而错过追加被告的窗口，可能只能对中介的”未妥善处理投诉”部分主张较有限的救济，追偿范围明显缩小——这正是”歧视类索赔应同时告两方”这一实务规则的现实代价。

常见问题（FAQ）

Q1. 通过中介工作，我的法律雇主是中介还是我实际工作的那家公司？

在典型的中介派遣安排中，你的法律雇主（或至少是与你签订合同的一方）是中介，而非你日常被派往的用工企业。中介与你签订合同、支付你工资，并将你派往用工企业。用工企业负责指挥你的日常工作，但通常与你之间没有合同关系。”谁指挥你工作”和”谁在法律上是你的雇主”是两个不同的问题——这正是派遣工维权的难点所在。

Q2. 我通过中介为同一家用工企业工作超过两年，该公司是否因此成为我的雇主？

通常不会。在 James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35 案中，上诉法院裁定：仅凭时间流逝，不能在派遣工与用工企业之间推定出一份默示雇佣合同，即便派遣时间远超最初预期。要推定这样的合同，必须是”有必要”解释商业现实，且须存在相互义务。工作年限回答的是资格期这个独立问题，而非”谁是你的雇主”这个问题。

Q3. 作为派遣工，在劳动法庭提起索赔时，我应将谁列为被告？

取决于你主张的诉求。主张不公平解雇或裁员金，你必须是满足资格期的”雇员”，被告通常是中介（你的雇主）——只有在法庭认定与用工企业存在默示合同时，用工企业才是被告。主张歧视或骚扰，可同时将中介（依据《平等法 2010》第 39 条）和用工企业（依据第 41 条，该条涵盖对合同工的保护）均列为被告。欠薪或假期工资索赔针对你的雇主，通常是中介或 umbrella 公司。拿不准时，将中介和用工企业都列为被告，由法庭裁定。

Q4. 我可以就不公平解雇向中介或用工企业提起索赔吗？

仅当你是”雇员”（而非仅具有”劳动者”身份）且满足资格期（截至 2026 年为 2 年，依据《雇佣权利法 2025》自 2027 年起降至 6 个月）时，方可提起。许多派遣工依据服务合同被认定为中介的”劳动者”（worker）——通常合同中含有替班条款且缺乏相互义务——因此无法就不公平解雇向任何一方提起索赔。若你是中介的雇员，被告为中介；用工企业仅在被认定与你存在默示雇佣合同时才承担责任，此类情形较为罕见。

Q5. 我可以就歧视问题同时起诉我被派往的那家公司，而不仅仅是中介吗？

可以。《平等法 2010》第 41 条明确规定，使用中介提供的合同工的”委托方”（即用工企业）不得就该合同工的工作条件对其实施歧视、骚扰或报复。你还可依据第 39 条就中介作为雇主的行为受到保护。因此，在歧视索赔中，你可以将中介和用工企业均列为被告——且通常应当如此，而非仅列中介。

Q6. AWR 12 周规则与 2 年不公平解雇资格期有何区别？

两者是完全不同的门槛。依据《中介派遣工条例 2010》，在同一岗位工作满 12 周后，你有权在基本薪酬和工作条件方面获得与可比正式员工同等的待遇；同时，自上岗第一天起，你便享有使用共用设施和获知用工企业空缺职位信息的权利。2 年资格期（自 2027 年起降至 6 个月）是普通不公平解雇的资格门槛，且同时要求你具有”雇员”身份。满足 AWR 12 周门槛不赋予不公平解雇权利。

Q7. 派遣工提起索赔的时效是多少，若列错了被告怎么办？

对 2026 年 10 月 1 日前发生的事件，劳动法庭索赔一般须在事件发生（如解雇或歧视行为）起 3 个月减 1 天内提出；依据《雇佣权利法 2025》，自 2026 年 10 月 1 日起发生的事件，该时限延长为 6 个月减 1 天（违约之诉仍为 3 个月）。无论哪种情形，都须先经过 ACAS 早期调解（标准调解期自 2025 年 12 月 1 日起为 12 周，调解期间计时暂停）。由于派遣安排中雇主身份往往不明确，最稳妥的做法是将中介和用工企业（以及任何 umbrella 公司）都列为被告，并以并列/择一方式主张，避免因告错对象而丧失索赔权，或在错过时效后才发现告错对象。

Q8. 我由一家 umbrella 公司支付工资——这会改变我应该起诉的对象吗？

可能会。若 umbrella 公司被插入用工链条，它通常成为你的合同雇主并负责 PAYE 事务，而中介只负责介绍岗位。在这种情况下，欠薪和假期工资索赔通常向 umbrella 公司提出。歧视索赔仍可依据《平等法》第 41 条指向用工企业。警惕 umbrella 公司的违规扣费和虚假”自雇”安排，保留所有工资单和合同。若结构不清，将 umbrella 公司、中介和用工企业一并列为被告，由法庭厘清各方责任。

圆景基金会服务

圆景基金会（CVF）为在英华人派遣工提供雇主认定与劳动法庭协助：

• 雇主身份评估——判断你是中介 / 用工企业 / umbrella 中谁的 employee 或 worker
• “该告谁”策略——按诉求类型确定被告，必要时同列多被告 + 并列主张
• ET1 申诉协助——双语起草，含 James v Greenwich / s.41 等论点框架
• ACAS 早期调解对接——把握 ET 索赔时限（2026 年 10 月 1 日前 3 个月减一天，之后 6 个月减一天）
• AWR 同工同酬核查——12 周后待遇比对
• 欠薪 / 非法扣薪追讨——含 umbrella 违规扣费

联络方式：

• 邮箱：[email protected]
• 地址：5th Floor, 167-169 Great Portland Street, London, W1W 5PF
• 慈善登记号：1209727
• 网站：circle-vision.org/contact-us

版本与说明：

• 法域：英格兰、苏格兰、威尔士统一的 Employment Tribunal 制度（北爱尔兰为 Industrial Tribunal，规则相近但独立）。
• 数据版本：依据 ERA 1996（s.230/94/108）、Agency Workers Regulations 2010、Equality Act 2010（s.39/41）、相关上诉法院判例与 Employment Rights Act 2025（2025 年 12 月 18 日获皇家批准；s.25 不公平解雇资格期 2 年→6 个月于 2027 年 1 月 1 日生效；ET 申诉时限 3 个月减一天→6 个月减一天于 2026 年 10 月 1 日生效；ACAS Early Conciliation 标准期 6 周→12 周已于 2025 年 12 月 1 日生效；含截至 2026 年 9 月情况）；来源含 legislation.gov.uk、判例（BAILII / ICLR / Casemine）、gov.uk（agency workers / employment status / Employment Rights Act 2025 collection）、ACAS。各项改革分阶段生效，请以 gov.uk 最新公告为准。
• 本文最后核对日期：2026-09-23 · 发布：圆景基金会（Circle Vision Foundation，England & Wales 慈善登记号 1209727）· 勘误请邮件 [email protected]，我们将在 14 天内核实并修订。