职场维权

📚 本文属于〈英国法律体系与免费帮助总览〉系列——该领域全部指南的总入口。

📌 Key Takeaways 核心要点

• 英国雇佣身份分三类：Employee（全部法定权利）、Worker（有限权利，含 NMW、带薪假、反歧视，但无不公平解雇保护）、Self-employed（仅合同权利）——实际法律身份由真实工作方式决定，合同标签可被推翻（Uber BV v Aslam [2021] UKSC 5）。
• 不公平解雇保护（ERA 1996 s.94）目前须满 2 年工龄（Employment Rights Act 2025 已将此门槛缩短至 6 个月，自 2027 年 1 月 1 日起生效）；但因怀孕、哨兵举报、行使法定权利等“自动不公平解雇”理由从 Day 1 起即受保护，赔偿无上限。
• 向 Employment Tribunal 申诉的时限为事件发生之日起 3 个月减 1 天，且须先通知 ACAS 申请 Early Conciliation（免费，0300 123 1100）——时限暂停在通知 ACAS 至收到 EC Certificate 期间。
• Equality Act 2010 下 9 项受保护特征（包括种族/国籍，华裔完全受保护）歧视赔偿无上限；精神伤害赔偿（Injury to Feelings）按 Vento 带分级，2025/26 上限带为 £36,400–£60,700。
• 法定裁员金（ERA 1996 s.135）按年龄段和工龄计算，周薪上限 £751（自 2026 年 4 月起），最高约 £22,530；Settlement Agreement 前 £30,000 免所得税（ITEPA 2003 s.401）。

在英国，雇员的法定权利由一整套层级清晰的法律保护——从入职第一天的工资单权利、休息时间、最低工资、反歧视，到工龄两年后的普通不公平解雇保护，再到 Equality Act 2010 下的 9 项受保护特征与无上限的歧视赔偿。但对许多在英华人朋友——特别是从事餐饮、外卖、护理、清洁、零售以及持 Skilled Worker / Health & Care Worker 签证受雇于担保雇主的朋友——这些权利经常因语言、信息差、签证依赖而被系统性低估。本指南完整梳理英国雇佣三种身份（Employee / Worker / Self-employed）、Day-1 权利与 2 年权利、Equality Act 2010 9 项受保护特征、不公平解雇 vs 不当解雇 vs 构成性解雇三种解雇救济的区别、裁员（Redundancy）的法定补偿计算、ACAS 强制早期调解、Employment Tribunal（ET）程序与 3 个月减 1 天的关键时限、赔偿上限（Basic + Compensatory + Vento 精神伤害带）、以及 Employment Rights Act 2025 的重大改革——包括将不公平解雇门槛缩短至 6 个月、Fair Work Agency、零时工合同改革、可预测工时权等。

如纠纷涉及金钱索赔（如未付薪水）但您并非雇员，或对方是非雇主性质——请参阅 《英国小额索赔》；本文聚焦就业法庭轨道。

主要法律依据：

• Employment Rights Act 1996（ERA 1996）——核心母法（ss.1, 8, 13, 86, 94, 98, 135, 203, 230；ss.43A–L 哨兵举报）
• Equality Act 2010（EqA 2010）——9 项受保护特征、四类歧视（直接 / 间接 / 骚扰 / 报复）
• National Minimum Wage Act 1998
• Working Time Regulations 1998（SI 1998/1833）
• Employment Tribunals Act 1996 + Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2013 Schedule 1
• Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992
• Public Interest Disclosure Act 1998（已并入 ERA 1996 ss.43A–L）
• Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006（TUPE，SI 2006/246）
• Employment Relations Act 1999, s.10（陪同权）
• Employment (Allocation of Tips) Act 2023（小费分配，2024 年 10 月生效）
• Pensions Act 2008（自动加入企业养老金）
• Employment Rights Act 2025（重大改革法案；2025 年 12 月 18 日获皇家批准；各条款分阶段实施——请以 gov.uk 最新指引为准）

一、您是什么“身份”？——三种雇佣身份决定权利

英国就业法最关键的“分水岭”是身份认定。同一个人为同一家公司工作，可能被分类为 Employee、Worker 或 Self-employed——三者享有的法定权利差距巨大。

⭐ 身份认定不取决于“合同里写什么”——而取决于实际工作方式。在 Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41 与 Uber BV v Aslam [2021] UKSC 5 中，最高法院都确认：合同标签可以被推翻，法庭会看真实关系。即使合同写“self-employed”，如雇主控制您的工时 / 着装 / 流程 + 您没有真实代替权 + 您只为这一家工作——ET 与 HMRC 都可重新定性为 Worker 甚至 Employee。

HMRC Status Determination 与 IR35

如果您通过“公司”（PSC / Limited Company）开发票——IR35 规则（Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003, Part 2 Chapter 8/10）可能让 HMRC 认定您“实质就是雇员”，要求按 PAYE 缴税。2021 年起对大中型企业的“链外承包商”，确定责任已从承包商转移到客户公司。

💡 常见陷阱：餐厅 / 外卖 / 美甲店常让员工以“self-employed”开 UTR——目的是避免缴雇主 NI、避免提供假期工资 / SSP / 退休金。这对雇主有利、对您几乎全是损失。如出现争议（如解雇、欠薪、生病无 SSP），首先要做的是到 ET 申请身份重定性——一旦被认定为 Worker / Employee，所有“过去欠的”权益（假期工资可追溯 2 年）都可索回。

二、Day-1 权利——入职第一天就享有

下列权利无需任何工龄——从您入职第一天起即自动适用：

工资扣款的严格限制（ERA 1996 s.13）

雇主不得从您的工资中扣款，除非：(a) 法定要求（PAYE、NI、Attachment of Earnings）、(b) 合同明确授权、或 (c) 您事先书面同意。常见违法扣款包括：押金、制服损耗、营业损失、客人没付钱、迟到罚款——除非合同写明且您签字同意，否则全部属于非法扣款，可在 ET 申请追回（s.23）。

三、2 年工龄权利——满 2 年才解锁

🚨 Employment Rights Act 2025 重大改革：该法案核心条款之一（第 25 条）将不公平解雇保护门槛从 2 年缩短至 6 个月，自 2027 年 1 月 1 日起生效。这是 50 年来英国就业法最大单一改革之一。实施时间：法案于 2025 年 12 月 18 日获皇家批准；多项条款分阶段在 2026–2027 年生效——具体生效日请以 gov.uk Employment Rights Act 2025 页面为准。

四、Employment Rights Act 2025——新规与新权利

工党政府推动的 Employment Rights Act 2025（2025 年 12 月 18 日获皇家批准）是英国自 1996 年以来最大规模的就业法改革。以下条款部分已生效、部分将分阶段实施——请在采取行动前核对 gov.uk 最新生效日期。

⚠️ 务实建议：在咨询权益时，先查您所主张的条款是否已生效——Employment Rights Act 2025 是“伞形法案”，不同章节生效日不同。可在 legislation.gov.uk 与 gov.uk Employment Rights Act 2025 页面核对最新进展。

五、Equality Act 2010——9 项受保护特征

依据 EqA 2010 s.4，下列 9 项为“受保护特征（Protected Characteristics）”——基于这些特征的任何不利对待都可能违法：

四种歧视形态

💡 举证责任倒置（Burden of Proof Shift）——EqA 2010 s.136：申请人只需提供 “prima facie”（表面）证据证明可能存在歧视——一旦达到这个门槛，举证责任转给雇主，由雇主证明“待遇与受保护特征无关”。这对申请人极为有利。

📌 华人朋友的常见歧视情景：
– “我们要英国人”——直接种族歧视（s.9 国籍）
– “必须 British English”——若工作实际不需要“地道英伦口音”，可能构成间接种族歧视（s.19）
– “我们不要怀孕的”——直接歧视（s.18）+ 自动不公平解雇（ERA 1996 s.99）
– 拒绝调整工时给清真祷告——若无客观正当理由，可能构成宗教歧视
– 强迫“自愿”放假——若对中国春节有偏好却拒绝穆斯林开斋节，构成间接宗教歧视

六、三种解雇救济——别用错“罐子”

1. 不公平解雇（Unfair Dismissal）——ERA 1996 s.94–98

核心：雇主必须有法定理由之一（s.98 五大类）+ 合理程序（ACAS Code of Practice 1）。

五大法定理由（ERA 1996 s.98(2)）：

• (a) 能力（capability）——绩效或健康
• (b) 行为（conduct）——含旷工、违纪
• (c) 裁员（redundancy）
• (d) 法定禁止（statutory bar）——如失去工作签证
• (e) 其他实质性理由（some other substantial reason）

程序合理性：依据 British Home Stores v Burchell [1978]，雇主必须 (i) 真诚相信该理由、(ii) 经过合理调查、(iii) 给员工申诉机会。违反 ACAS Code 可触发赔偿额最多 +25%。

Polkey 减扣（Polkey v AE Dayton Services [1987] UKHL）：即使程序违法，如雇主能证明“程序正确也仍会解雇”——补偿可被相应削减（最严重情形可削至零）。

门槛：2 年工龄（ERA 2025 s.25 将缩短至 6 个月，自 2027 年 1 月 1 日起——见上）。

2. 不当解雇（Wrongful Dismissal）——合同法

核心：雇主违反合同解雇——通常未给法定 / 合同通知期。属于合同诉因——可去County Court（小额至 £25k）或 ET。

关键区别：

• 不公平解雇 = 法定，看程序与理由
• 不当解雇 = 合同，看通知期 / 即时解雇是否合规

无工龄门槛——但赔偿仅限“如果给了通知本应得的工资 + 福利”。

3. 构成性解雇（Constructive Dismissal）——ERA 1996 s.95(1)(c)

核心：雇主存在根本性违约（fundamental breach）——您因此辞职，并依法视为“被解雇”。

三个要件：

1. 雇主严重违反合同（明示或默示）——经典案例：扣发工资、单方降薪、辱骂或纵容骚扰、强迫调岗
2. 您因此主动辞职
3. 您不能拖太久——超过几周不辞职，将被认为“接受”该违约（waiver）

风险：成功率低、举证难——离职前强烈建议咨询。先发申诉信、给雇主补救机会，再决定是否辞职。

自动不公平解雇（Automatic Unfair Dismissal）——无需 2 年工龄

下列理由的解雇属于“自动不公平”——Day 1 起即受保护：

• 怀孕、生育、休产假（ERA 1996 s.99）
• 哨兵举报（s.103A）
• 工会活动 / 资格（TULRCA 1992 s.152）
• 主张法定权利（s.104——如要求 NMW、payslip、休息）
• 健康与安全（s.100）
• 拒绝主日工作（s.101——仅零售 / 投注）
• TUPE 相关（reg.7）
• 申请灵活工作（s.104C）
• 报告 working time 违法（s.101A）

⭐ 关键策略：如您工龄不足 2 年又被解雇——仔细分析是否能套入“自动不公平”或歧视。这两个轨道无需工龄，且歧视赔偿无上限。

七、裁员（Redundancy）——ERA 1996 ss.135–181

真实裁员的定义

依据 ERA 1996 s.139，“裁员”必须基于：

• 业务关闭、
• 工作场所关闭、或
• 该类工作的需求消失或减少

伪装裁员（其实是因绩效解雇某人）——不构成真实裁员，可作为不公平解雇申诉。

法定裁员金计算

封顶：周工资上限 £751/周（自 2026 年 4 月 6 日起；此前 2025/26 为 £719）；工龄上限 20 年；最高约 £22,530。

选择标准（Selection Criteria）

必须客观、可量化、非歧视性——典型：技能矩阵、考勤、绩效评分、纪律记录。不可用主观偏好或与受保护特征相关因素。

集体咨询（Collective Consultation）

依据 TULRCA 1992 s.188，雇主裁员 20–99 人：至少30 天咨询；100 人+：至少45 天。未咨询可触发“protective award”——最长 90 天工资。

个人咨询

无论人数，每名被裁员工都有权——至少 1 次“at risk”通知 + 1 次磋商会面 + 1 次正式通知（含合理替代职位寻找）。

八、假期工资——Harpur Trust v Brazel 案后

全年制员工：法定 5.6 周（含 8 bank holidays）；按基本周薪计算。

不规则工时（irregular-hours / part-year）——2024 年 4 月起新规：

• 12.07% rolled-up holiday pay（合法重新引入）——每个发薪周期内含
• 不规则工人不再适用 Harpur Trust v Brazel [2022] UKSC 21 计算

💡 Harpur Trust 案确认：part-year（如季节性）员工不能按比例减少 5.6 周——必须给足 5.6 周。该判决在 2024 年 1 月被新立法部分覆盖。

假期工资必须包括：基本工资 + 经常性加班 + 佣金（Williams v BA [2011]；Lock v British Gas [2014] CJEU）——只给“base”违法。

带薪假最长可追溯 2 年（Bear Scotland v Fulton + Deduction from Wages (Limitation) Regulations 2014）——但间隔超过 3 个月的少付假期工资可能切断“连续违约”。

九、哨兵举报（Whistleblowing）——ERA 1996 ss.43A–L

保护内容：举报雇主或同事违法 / 危险 / 不公正行为——只要符合 “qualifying disclosure”（s.43B）+ “in the public interest”——即受保护。

核心要件：

1. 您合理相信信息倾向于表明发生了：刑事罪行、违反法定义务、误判、健康安全危险、环境危害、或隐瞒上述
2. 披露在公共利益之下（Chesterton Global v Nurmohamed [2017]）
3. 披露给正确的接收人（雇主 / 监管者 / 法律顾问 / 议员等——s.43F–G）

保护强度：

• 无工龄门槛——Day 1 即保护
• 赔偿无上限（与歧视一样）
• 含自动不公平解雇（s.103A）+ 防止“detriment”（s.47B——少升职、被孤立、调岗等）

十、TUPE 转让——SI 2006/246

当业务 / 服务 / 合同从一家公司转给另一家时，员工自动转移到新雇主——保持原合同条款、工龄连续、所有权利保留。

典型情景：餐厅易主、清洁合同换公司、外包转回 in-house。

关键保护：

• 转让本身不可作为解雇理由（TUPE reg.7——除非“ETO reason”——经济 / 技术 / 组织理由）
• 旧雇主必须预先通知员工代表（reg.13）
• 新雇主不得单方降低条款（reg.4(4)——除非 ETO + 协商）

十一、ACAS Early Conciliation——通往 ET 的强制门槛

依据 Employment Tribunals Act 1996 s.18A，任何 ET 申诉之前必须先通知 ACAS——这是法定强制步骤。

流程

1. 通知 ACAS（在线或电话 0300 123 1100）——开始 EC 期
2. ACAS 联系雇主 + 您——分别协商
3. 基础期 6 周（可双方同意延长）
4. 达成协议——签 COT3（具法律约束力）
5. 未达成或一方拒绝——ACAS 发 EC Certificate（带 EC 编号——ET1 必填）

时限“暂停效应”——ERA 1996 s.207B

通知 ACAS 当天 → 收到证书当天 = 3 个月时限暂停。证书发出后还剩多少时间？至少 1 个月（不论原 3 个月还剩多少）。

🚨 致命陷阱：很多人误以为收到 EC Certificate 后还有 6 周或更长——不是。正确算法：
– 3 个月减 1 天的原始时限——
– 减去 EC 期内消耗的天数——
– 加上至少 1 个月（如剩余时间不足）
– = 实际 ET1 提交截止

强烈建议收到 EC Certificate 当天就提交 ET1，不要拖。

十二、Employment Tribunal——程序与时限

关键时限

⚠️ 3 个月减 1 天指的是从“行为发生当日”——例如 5 月 15 日被解雇，通知 ACAS 截止 = 8 月 14 日。逾期 = 申诉自动失效——ET 仅在“not reasonably practicable”极少数情况下延期（标准极严）。

ET 程序流程

1. ET1 申诉表——线上 gov.uk/employment-tribunals/make-a-claim 或纸面；含 EC 编号
2. ET3 答辩——雇主 28 天内提交
3. 初步听证（Preliminary Hearing）——确认申诉范围、时限是否成立、是否需进一步指令
4. 案件管理（Case Management）——双方交换文件、证人陈述、Schedule of Loss、Trial Bundle
5. 正式听证（Final Hearing）——歧视案件通常 3–5 天；普通 unfair dismissal 1–2 天
6. 判决——口头或书面

ET 与民事法庭的关键区别

• ET 不是民事法庭——CPR 不适用，适用 Employment Tribunals Rules of Procedure 2013 Schedule 1
• 几乎不判费用（cost orders）——仅在“vexatious / unreasonable”行为时；最高 £20,000（自评 ≤ £20k 时）
• 不需要律师——litigant-in-person 是常态；Free Representation Unit (FRU) 可提供大律师免费代理
• 没有立案费——2013 年引入费用，但 2017 年最高法院在 R (UNISON) v Lord Chancellor [2017] UKSC 51 宣告违宪后永久取消

💡 与小额法庭、CPR 民事法庭区别：《英国小额索赔》走 County Court，适用 CPR Part 27；《英国民事诉讼规则》涵盖一般民事诉状起草；《英国法院听证会全攻略》涵盖庭审礼仪——但 ET 程序自成体系，仅程序原则相似。

十三、赔偿计算

不公平解雇（Unfair Dismissal）

Basic Award（ERA 1996 s.119）：与法定裁员金同公式——年龄 × 工龄 × 周薪（封顶 £751，自 2026 年 4 月 6 日起；2025/26 为 £719）。最高约 £22,530。

Compensatory Award（ERA 1996 s.123）：实际损失——失业期工资 + 求职成本 + 失去法定权利等。封顶：以下较低者：

• £123,543（2026/27，每年 4 月按 CPI 调整；具体年度请核 gov.uk）
• 52 周毛工资

Additional Award（ERA 1996 s.117）：26–52 周工资——仅当雇主拒绝复职令。

歧视（Discrimination）——无上限

歧视赔偿不受 unfair dismissal 上限约束——加上精神伤害赔偿（Injury to Feelings）：

Vento Bands（2025/26 更新值）——Vento v Chief Constable of West Yorkshire [2003]：

精神伤害特别加成：若构成 psychiatric injury（需医学证据）——可额外索赔人身损害。

ACAS Code 违反——±25%

雇主违反 ACAS Code of Practice 1（程序）→ 赔偿额 +25%；员工违反 → -25%。

十四、和解协议（Settlement Agreement）

依据 ERA 1996 s.203(3)，员工不得放弃法定权利——除非通过：(a) ACAS COT3；或 (b) 符合 s.203 标准的 Settlement Agreement。

有效要件：

1. 书面形式
2. 涉及特定争议
3. 您接受过独立法律建议（律师 / 持牌咨询师 / 工会官员）
4. 顾问已签 s.203 证书
5. 顾问受保险覆盖

典型条款：

• Ex gratia 补偿（前 £30,000 免所得税，ITEPA 2003 s.401）
• 保密条款（mutual NDA）
• Agreed reference——避免被未来雇主“黑名单”
• Non-derogatory 条款
• 雇主承担法律顾问费（通常 £350–£750）

📌 谈判要点：
– 谈判时是 without prejudice——不能在 ET 上作为证据（Pre-Termination Negotiations——ERA s.111A）
– 首次报价不是终局——通常可以谈高 30–100%
– 保留举报权——s.203 不能禁止您向监管机构 / 警方举报
– 性骚扰 NDA 受 Worker Protection Act 限制——不可禁止您向警方 / EHRC 报告

十五、华人朋友常见情景

1. 餐饮 / 外卖 / 护理 / 清洁行业

• NMW 违规——把“包食宿”折算到工资里——accommodation offset 2026/27 仅 £11.10/天；超出部分不能从工资扣
• 没有 payslip——直接违反 ERA 1996 s.8；可向 HMRC NMW 团队（拟由 Fair Work Agency 接管）举报
• 小费被吞——Employment (Allocation of Tips) Act 2023 已于 2024 年 10 月生效——小费 100% 归员工
• “加班无加班费” ——基本工资 + 加班合计不得低于 NMW，且要算入假期工资基数

2. Skilled Worker / Health & Care 签证（受担保员工）

• 雇主经常用签证作为威胁——但法律上：解雇 Skilled Worker 后，担保人必须在 10 个工作日内通知 Home Office；您有 60 天找新担保人（Curtailment of Leave）
• 签证不能“取消”您的法定权利——NMW / 反歧视 / 不公平解雇全部适用
• 担保费由雇主承担（Immigration Skills Charge）——不得转嫁给您；2024 年 Croke v BNB Aviation Services 等案确认非法扣除
• 不当行为可向 Home Office Sponsor Licence Unit 与 GLAA 举报

3. “假 self-employed”

• HMRC 与 ET 都可重新定性——见第一章
• 一旦定性为 Worker：可追讨 2 年假期工资 + NMW 差额 + SSP
• ET 申诉的 ACAS EC 是免费——损失风险极小

4. 语言 / 口音歧视

• 直接：因“中国口音”拒聘 / 解雇——EqA 2010 s.9 种族（族裔起源）直接歧视
• 间接：要求“British English”——若工作实际不需要——可能 s.19 间接歧视
• Dziedziak v Future Electronics [2012] EWCA——拒绝员工用母语谈话构成种族歧视

十六、模板信件

⚠️ 所有书面通信用 Royal Mail Signed For 寄送 + 保留扫描件。

模板 1：正式申诉信（Formal Grievance）

[Your Name / Job Title / Address]                            [Date]

[Manager / HR Name and Title]
[Company Name / Address]
By email and Royal Mail Signed For

Re: Formal Grievance

Dear [Name],

I am raising a formal grievance under the Company's grievance procedure
and the ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures.

1. NATURE OF GRIEVANCE — [Set out concisely: what happened, when, who
   was involved, and any witnesses. One fact per paragraph. Reference
   any protected characteristic under the Equality Act 2010.]

2. EVIDENCE — [List dated correspondence, payslips, rota screenshots,
   witness accounts. Attach copies.]

3. IMPACT — [Effect on your health, earnings or working relationships.]

4. DESIRED OUTCOME — [Apology, reinstatement of hours, back-pay of
   £___, reasonable adjustments under EqA 2010 s.20, training, etc.]

5. I rely on my rights under the Employment Rights Act 1996
   (including ss.13, 86 and 94) and the Equality Act 2010. Nothing
   here waives my right to bring claims in the Employment Tribunal.

I request that you (a) acknowledge receipt within 5 working days;
(b) arrange a grievance hearing within a reasonable period; and
(c) confirm my right to be accompanied by a colleague or trade union
representative (Employment Relations Act 1999, s.10).

Yours sincerely,
[Signature / Printed name]

模板 2：ACAS Early Conciliation 通知（陈述模板）

ACAS EARLY CONCILIATION — NOTIFICATION
Submitted via: www.acas.org.uk/early-conciliation
Date: [date]

A. CLAIMANT — [name / address / email / phone / NI no.]
B. RESPONDENT — [exact legal name (Companies House) / trading name /
   registered office / PAYE reference from your payslip]
C. NATURE OF DISPUTE (1–3 sentences)
   "I was employed as [role] from [date] to [date]. I was dismissed
   on [date] and consider the dismissal unfair / discriminatory under
   Employment Rights Act 1996 and Equality Act 2010. I also claim
   unpaid wages of £____ contrary to ERA 1996 s.13."
D. RELIEF — compensation under ERA 1996 ss.118–123 and EqA 2010
   s.124; injury to feelings under the Vento bands; [re-engagement
   sought / not sought].
E. I confirm the above is accurate and I am willing to participate.

Signed: __________      Date: __________

模板 3：ET1 Particulars of Claim（不公平解雇——结构示例）

IN THE EMPLOYMENT TRIBUNAL                Case No.: [to be allocated]

BETWEEN:
   [YOUR FULL NAME]                                          Claimant

                       - and -
   [EMPLOYER LEGAL NAME]                                  Respondent

ACAS Early Conciliation Certificate No.: [R000000/00/00]

                  GROUNDS OF CLAIM (Section 8.2 of ET1)

EMPLOYMENT DETAILS

1. The Claimant was employed by the Respondent as a [job title] from
   [start date] to [date of dismissal]; gross weekly pay £[gross]
   (£[net] net); [X years and Y months] continuous service.

2. The Claimant's employment was terminated by letter dated [date]
   taking effect on [date].

FACTS

3. [Chronological narrative — one fact per paragraph. Reference
   contracts, emails, witnesses by initials. Identify any protected
   disclosures or characteristics. State procedure followed (or not)
   by the Respondent. Cite the ACAS Code if breached.]

CLAIMS

4. Unfair dismissal — ERA 1996 ss.94 and 98. The Claimant avers:
   (a) the stated reason was not the true reason or does not fall
       within s.98(1)–(2); (b) the Respondent acted unreasonably in
       treating it as sufficient (s.98(4)); (c) the Respondent failed
       to follow a fair procedure under the ACAS Code.

5. Wrongful dismissal / breach of contract — failure to give the
   statutory minimum notice under ERA 1996 s.86.

6. Unlawful deduction from wages — ERA 1996 s.13. The Respondent
   failed to pay £[amount] in respect of [accrued holiday / unpaid
   hours / outstanding bonus].

7. [If applicable] Discrimination — Equality Act 2010, sections 13
   and/or 19 and/or 26 because of [protected characteristic].

REMEDY SOUGHT

8. The Claimant seeks:
   (a) a basic award under ERA 1996 s.119;
   (b) a compensatory award under s.123 (capped at the lower of
       £123,543 or 52 weeks' pay);
   (c) [if applicable] injury to feelings within the [lower / middle
       / upper] Vento band;
   (d) an ACAS uplift of up to 25% under TULRCA 1992 s.207A for
       failure to comply with the ACAS Code;
   (e) interest under the Employment Tribunals (Interest on Awards in
       Discrimination Cases) Regulations 1996, where applicable.

                          STATEMENT OF TRUTH

I believe the facts stated in this document are true. I understand
that proceedings for contempt of court may be brought against anyone
who makes, or causes to be made, a false statement in a document
verified by a statement of truth without an honest belief in its truth.

Signed: __________      Name: __________      Date: __________

常见问题（FAQ）

Q1. 我在餐厅工作，老板说我是“self-employed”，我没有工资单也没有假期，这合法吗？

未必合法。依据 Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41 和 Uber BV v Aslam [2021] UKSC 5，法律身份由真实工作方式决定而非合同标签。如果您必须亲自到岗、遵从雇主具体指示、使用雇主提供的工具、无法自由派他人代替——实际上可能是 Worker 甚至 Employee，享有 NMW、带薪假、工资单权利。您可向 Employment Tribunal 申请重新定性，一旦胜诉可追溯 2 年的假期工资和 NMW 差额。ACAS Early Conciliation 免费，亦可匿名向 HMRC NMW 团队举报（0800 917 2368）。

Q2. 我被解雇了，公司没有解释原因，我可以主张不公平解雇吗？

需要看工龄。目前须满 2 年工龄才能主张普通不公平解雇（ERA 1996 s.94）（Employment Rights Act 2025 s.25 将此门槛缩短至 6 个月，自 2027 年 1 月 1 日起生效）。但若解雇理由涉及怀孕（ERA s.99）、哨兵举报（ERA s.103A）、行使法定权利（如要求 NMW 或工资单，ERA s.104）、工会活动等，从 Day 1 即享有“自动不公平解雇”保护，且赔偿无上限。在 2 年工龄内被解雇，也应评估是否存在 Equality Act 2010 下的歧视（如种族、怀孕），歧视索赔亦无工龄门槛。

Q3. 什么是构成性解雇（Constructive Dismissal）？我辞职了能告雇主吗？

依据 ERA 1996 s.95(1)(c)，如雇主严重违反合同（如单方降薪、持续性骚扰、辱骂、强迫不合理调岗）导致您被迫辞职，可在法律上视为“被解雇”并提出不公平解雇申诉。三个要件：雇主存在根本性违约、您因此主动辞职、且未拖延接受该违约。风险高、举证难——强烈建议辞职前先发正式申诉信（Formal Grievance）给雇主补救机会，并立即咨询 ACAS 或 Citizens Advice。

Q4. 我的雇主是我的 Skilled Worker 签证担保人，他威胁说要举报移民局撤销我的签证，这是真的吗？

雇主持有担保人资格，在解雇担保员工后有法定义务在 10 个工作日内通知 Home Office。您有 60 天的“宽限期”寻找新担保雇主（Curtailment of Leave）。但签证担保身份绝对不能剥夺您的法定劳工权利——NMW、反歧视、不公平解雇保护全部适用。担保费（Immigration Skills Charge）由雇主承担，不得转嫁给您；2024 年 Croke v BNB Aviation Services 等案确认扣除担保费属非法扣薪。如受签证威胁，立即联系 ACAS 并保存证据。

Q5. 3 个月减 1 天的时限——我怎么计算确切截止日期？

事件发生当日（如解雇生效日）起算，到届满 3 个月后的那一天再减 1 天。例：5 月 15 日被解雇，3 个月后为 8 月 15 日，减 1 天 = 8 月 14 日为通知 ACAS 的截止日（不含该日）。ACAS EC 期间时限暂停——暂停天数与 EC 期一致；收到 EC Certificate 后剩余时限至少保留 1 个月。错过此时限后，ET 仅在极少数情况下延期（“not reasonably practicable”标准极严）。请在被解雇/知悉歧视行为当天就计算截止日并记在日历上。

Q6. 我想申诉不公平解雇，但律师太贵，有免费帮助吗？

Employment Tribunal 本身免费（2017 年起取消申请费，R (UNISON) v Lord Chancellor [2017] UKSC 51），且无需律师可 litigant-in-person 自行出庭。免费资源：ACAS（0300 123 1100）免费调解；Free Representation Unit（FRU，thefru.org.uk）通过 CAB/Law Centre 转介，提供大律师免费代理 ET；LawWorks（lawworks.org.uk）免费法律建议；Equality Advisory Support Service（0808 800 0082）专门处理歧视案件；Citizens Advice（0808 223 1133）提供综合法律咨询，可申请中文翻译。

Q7. 裁员金是怎么计算的？我的老板告诉我只能拿 £500，这对吗？

法定裁员金（ERA 1996 s.135）按公式计算：每满 1 工龄年 × 年龄系数（22 岁以下 ½ 周；22–40 岁 1 周；41 岁+ 1.5 周）× 周工资（上限 £751，2026 年 4 月起），最多计 20 年工龄，最高约 £22,530。用 gov.uk/redundancy-payments-calculator 自行核算。雇主声称“只能拿 £500”如与计算结果不符，属于潜在的非法扣薪或错误计算，可向 ACAS 申诉或提交 ET 申请。

Q8. 雇主给我一份 Settlement Agreement，我签之前需要注意什么？

依据 ERA 1996 s.203，Settlement Agreement 需满足以下条件才有效：书面形式、涉及特定争议、您接受了独立法律顾问建议（律师/工会官员/持牌咨询师）且顾问签署了 s.203 证书。关键注意点：(1) 前 £30,000 补偿金免所得税（ITEPA 2003 s.401）；(2) 首次报价通常非终局，可谈高 30–100%；(3) 谈判是 without prejudice，不可在 ET 使用；(4) 协议不能限制您向监管机构/警方举报；(5) 雇主须支付您的法律顾问费（通常 £350–£750）——这笔费用要明确写入协议。

十七、资源

十八、相关文章

• 《英国小额索赔》 — 民事金钱索赔（非雇佣场景）
• 《英国民事诉讼规则（CPR）》 — 一般民事诉状起草
• 《英国法院听证会全攻略》 — 庭审准备（ET 程序可参考）
• 《英国债务催收完整流程》 — 雇主追讨员工债务时
• 《了解你的工资单》 — 看懂 payslip 与法定扣款
• 《副业平台税务新规》 — 自由职业 / IR35 边界
• 《被诈骗了怎么办》 — 求职诈骗与身份盗用
• 《如何在英国申请国家保险号（NI Number）》 — 入职第一步
• 《查找您的英国企业养老金》 — 自动加入养老金
• 《英国 LPA 持久授权书》 — 雇佣纠纷期间的财务安排
• 《案例：张女士就业纠纷》 — 真实案例参考
• 《通用信贷与 NRPF 规则》 — 失业期间的福利衔接

十九、圆景基金会能为您做什么

我们提供：

• 中文协助评估身份归属（Employee / Worker / Self-employed）与各项法定权利
• 协助起草正式申诉信（Grievance）与回复纪律 / 申诉听证邀请
• 协助填写ACAS Early Conciliation 通知表与制定调解策略
• 协助起草 ET1 Grounds of Claim 与 Schedule of Loss
• 协助证人陈述（Witness Statement）起草与 Trial Bundle 整理
• 协助评估 Settlement Agreement 报价与协助谈判（含转介 s.203 签证律师）
• 转介 FRU / LawWorks 公益大律师代理 ET 听证
• 协助向 HMRC NMW / GLAA / Home Office Sponsor Licence Unit 举报雇主违规
• 紧急情况——3 个月减 1 天关键期内辅助同步推进 ACAS 与 ET1

重点提醒：英国就业纠纷 80% 的失败案例都源于一个原因——错过 3 个月减 1 天的时限。即使您还没决定要不要打官司，也请先通知 ACAS Early Conciliation——通知是免费、无后果的，但可以暂停时限。任何怀疑被违法对待，请第一时间联系：[email protected]。

本文基于 2026/27 年度法定费率与现行 ERA 1996、EqA 2010 条文、以及 Employment Rights Act 2025（2025 年 12 月 18 日获皇家批准）截至撰文时已生效及已公布实施时间表撰写，不构成针对特定个案的法律意见。法案多项条款将分阶段在 2026–2027 年生效——请在采取行动前核对 gov.uk/government/collections/employment-rights-act-2025 的最新指引。模板仅供参考，实际使用前请按案情调整。复杂案件请咨询 SRA 注册律师。

最后更新：2026 年 6 月

📌 法域 / 数据版本说明

• 适用范围：本文以英国（UK）法律为基础；部分规则因英格兰／威尔士／苏格兰／北爱尔兰而异，请以您所在法域的现行规定为准。
• 本文最后核对日期：2026-06-03
• 发布主体：圆景基金会（Circle Vision Foundation，England & Wales 慈善登记号 1209727）
• 免责声明：本文为说明性指南，不构成针对特定个案的法律意见；具体情况请咨询专业人士或圆景基金会。
• 反馈与勘误：发现规则过时或事实错误？请邮件 [email protected]，我们将在 14 天内核实并修订。