📌 Key Takeaways 核心要点
- 三方结构：派遣工通常与中介（agency / temporary work agency）有合同，被派往用工企业（hirer / end-user）工作。你的”雇主”在法律上通常是中介，而不是你实际为之工作的那家公司。
- ⚠️ 直接回答你的问题：”为同一家用工企业工作满 2 年” 并不会自动让那家公司变成你的雇主。判例 James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35：时间的流逝本身不足以在派遣工与用工企业之间推定出雇佣合同——还须有”相互义务（mutuality of obligation）“等”更多的东西”。
- 被告（respondent）取决于”你告什么”：
- 不公平解雇 / 裁员：须是”雇员（employee）“且满资格期——被告通常是中介；只有在法庭认定与用工企业存在”默示合同（implied contract）“时，用工企业才是被告（少见）。
- 歧视 / 骚扰（Equality Act 2010）：可同时告中介与用工企业——中介依 s.39（你的雇主），用工企业依 s.41（”合同工 / contract worker”条款）。
- 同工同酬（AWR 2010）：视违反事项，由中介（薪酬/基本条件）或用工企业（day-1 设施/职位信息）担责。
- 欠薪 / 假期工资：告你的雇主（通常是中介或 umbrella 公司）。
- 🟢 实务黄金法则：身份不清时，把中介和用工企业”都列为被告”，在 ET1 中并列/择一主张，由法庭裁定雇主身份——避免告错对象、避免错过 3 个月减一天的时限。
- 资格期：截至 2026 年，不公平解雇一般须满 2 年；2027 年起降至 6 个月（Employment Rights Act 2025）。详见 不公平解雇指南。
- 法域：英格兰、苏格兰、威尔士（Employment Tribunal 制度统一）；北爱另有 Industrial Tribunal。
许多在英华人通过中介 / 劳务派遣公司（agency）找工作，被派到某家公司（用工企业 / hirer）长期上班。一旦被”结束派遣”或遭遇不公待遇，最让人困惑的问题就是：“我到底是谁的员工？我都为这家公司干了两年多了，告劳动法庭（Employment Tribunal）的时候，该告中介，还是告我实际上班的那家公司？”
这正是英国劳动法里最棘手的”三方关系（tripartite relationship）”问题。答错被告，可能整个索赔被驳回、还错过 3 个月时限。 本文专门讲清：派遣工的雇主如何认定、“工作满 2 年”是否让用工企业变成你的雇主、以及按不同诉求（不公平解雇 / 歧视 / 同工同酬 / 欠薪）到底该把谁列为被告——并给出”拿不准就都告”的实务策略。所有引用附 legislation.gov.uk 与判例。
⚠️ 最大误区：“我为这家公司干满 2 年 = 它就是我的雇主 = 我能告它不公平解雇”——错！ 单凭时间长短，法律上不会自动把用工企业认定为你的雇主（见第三节 James v Greenwich）。
主要法律依据：
- Employment Rights Act 1996（ERA 1996）—— s.230（”employee”/”worker”定义）、s.94（不公平解雇权）、s.108（资格期）
- Agency Workers Regulations 2010 —— SI 2010/93（AWR：12 周同工同酬、day-1 权利）
- Equality Act 2010 —— s.39（雇主）、s.41（合同工 / 用工企业 principal）
- 判例（雇员身份如何认定）：Ready Mixed Concrete v Minister of Pensions [1968] 2 QB 497、Nethermere (St Neots) v Gardiner [1984] ICR 612、Carmichael v National Power [1999] UKHL 47、Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41、Pimlico Plumbers v Smith [2018] UKSC 29、Uber v Aslam [2021] UKSC 5、PGMOL v HMRC [2024] UKSC 29
- 判例（派遣关系 / 默示合同）：The Aramis [1989] 1 Lloyd’s Rep 213、Montgomery v Johnson Underwood [2001] EWCA Civ 318、Dacas v Brook Street Bureau [2004] EWCA Civ 217、Cable & Wireless v Muscat [2006] EWCA Civ 220、James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35; [2008] IRLR 302、Tilson v Alstom Transport [2010] EWCA Civ 1308、Muschett v HM Prison Service [2010] EWCA Civ 25、Smith v Carillion [2015] EWCA Civ 209、McMeechan v Secretary of State for Employment [1997] ICR 549
- Employment Rights Act 2025（2027 年起资格期改革）
一、三方结构：你、中介、用工企业
派遣用工通常涉及三方：
| 角色 | 说明 |
| 你（worker） | 提供劳动的人 |
| 中介 / 派遣公司（agency） | 与你签合同、付你工资、把你派出去的公司——通常是你**法律上的雇主**（或至少是合同相对方） |
| 用工企业（hirer / end-user） | 你实际去上班、受其日常指挥的公司——但它**通常不是**你合同上的雇主 |
📌 关键：你每天为谁工作、受谁指挥，与你法律上的雇主是谁，不是一回事。这正是派遣工维权的核心难点。
二、你到底是谁的”雇员”？——employee / worker / self-employed
英国劳动权利按身份（status）分层，不同身份能告的内容不同：
| 身份 | 典型权利 |
| Employee（雇员） | 最全：不公平解雇、裁员金、产假等（多须满资格期） |
| Worker（劳动者） | 中层：最低工资、带薪假、反歧视、AWR 同工同酬——但**通常无不公平解雇权** |
| Self-employed（自雇） | 最少：主要靠合同 + 反歧视（视情形） |
认定”雇员”看三大要素（判例法）：相互义务（mutuality of obligation）、控制（control）、亲自履行（personal service，能否随意找人替班）。很多中介合同写明你是”self-employed worker”、且中介”可随时换人顶替”——这往往使你连中介的 employee 都算不上，更谈不上用工企业的 employee。
📌 派遣工常被认定为中介的 “worker”（而非 employee）。这意味着你有反歧视、最低工资、带薪假、AWR 权利，但可能没有不公平解雇权——无论告谁。先认清自己的身份，再谈告谁。
判例：employee 身份如何认定（核心测试）
法院认定身份，看关系的实质，不是合同上的标签。核心判例：
| 判例 | 确立的原则 |
| Ready Mixed Concrete v Minister of Pensions [1968] 2 QB 497 | 雇佣合同“三要件”（MacKenna 法官）：① 以劳动换取报酬；② 受一定程度的**控制（control）**；③ 其余条款与“服务合同”性质一致——判断的基石 |
| Nethermere (St Neots) v Gardiner [1984] ICR 612 | 双方须存在“**相互义务的最低限度（irreducible minimum of obligation）**”——无此即无雇佣 |
| Carmichael v National Power [1999] UKHL 47 | “按需（as required）”的临时工，在两次派工**之间无相互义务** → 非雇员 |
| Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41 | 书面条款只是“事实拼图”之一；法院探究**真实合意（true agreement）**——名不副实的“替班条款 / 自雇标签”可被无视 |
| Pimlico Plumbers v Smith [2018] UKSC 29 | **亲自履行**是关键：不受限的“随意替班权”与雇员 / worker 身份矛盾；但**有条件**的替班权未必排除身份 |
| Uber v Aslam [2021] UKSC 5 | 以**关系实质 + 立法目的**判断；“self-employed”合同标签被否定，司机被认定为 worker |
| PGMOL v HMRC [2024] UKSC 29 | 最新（最高法院）：相互义务与控制**可存在于“单次派工”之内**——即便无义务提供 / 接受未来工作，每一次派工本身仍可能是雇佣合同 |
📌 对派遣工的意义：① 别被“self-employed”标签唬住（Autoclenz / Uber——看实质）；② “随意替班条款”会削弱你的身份主张（Pimlico）；③ 即便你按次派工、次与次之间无义务，每一次派工本身仍可能构成与中介的雇佣（PGMOL；亦见下节 McMeechan）。
三、核心问题：为同一家公司干满 2 年，它就成了我的雇主吗？
答案：通常不会。
判例 James v London Borough of Greenwich [2008] EWCA Civ 35（上诉法院）确立：
- 派遣工与用工企业之间默认不存在雇佣合同；
- 仅凭时间流逝（哪怕远超最初预期、干了一年又一年）不足以推定出一份与用工企业的”默示合同（implied contract of employment）“；
- 要推定默示合同，必须“有必要”才能解释三方的商业现实（”necessity”测试），并须存在相互义务——James 案中，中介可随时换人、用工企业无义务给活、James 无义务来上班，缺乏相互义务，故无默示合同，James 不受不公平解雇保护。
判例脉络：
| 判例 | 要点 |
| The Aramis [1989] 1 Lloyd’s Rep 213 | “**必要性（necessity）**”测试之源：只有在“有必要”解释当事人实际行为时，才推定出一份合同 |
| Montgomery v Johnson Underwood [2001] EWCA Civ 318 | “雇员”须同时具备**控制 + 相互义务**；该派遣接线员被认定**既非中介、也非用工企业的 employee** |
| Dacas v Brook Street Bureau [2004] | 曾”暗示”长期派遣可能产生与用工企业的默示合同 |
| Cable & Wireless v Muscat [2006] | 在**特定事实**下认定与用工企业存在默示合同（属少数情形） |
| James v Greenwich [2008] | 纠偏：单凭时间**不**产生默示合同；须”必要性”+ 相互义务 |
| Muschett v HM Prison Service [2010] | 派遣工被认定**既非中介、也非用工企业的 employee** |
| Tilson v Alstom Transport [2010] EWCA Civ 1308 | 即便高度融入用工企业，仍**无默示合同**（该工人此前曾拒绝转为正式雇员） |
| Smith v Carillion [2015] EWCA Civ 209 | 重申：长期派遣 + 高度融入，**仍不足以**推定与用工企业的默示合同 |
| McMeechan v Secretary of State for Employment [1997] ICR 549 | 另一面：派遣工可就**某一次具体派工**成为**中介**的 employee——印证“雇主”通常是中介 |
⚠️ 结论：“满 2 年”解决的是”资格期”问题，不是”谁是雇主”问题。 即便你干满 2 年，若你不是任何一方的”employee”、或用工企业不被认定为雇主，你仍可能无法对用工企业主张不公平解雇。
四、按”诉求类型”决定被告（Respondent）
“该告谁”没有统一答案——取决于你主张什么。 对照下表：
| 你的诉求 | 通常的被告（respondent） | 依据 |
| 不公平解雇 / 裁员金 | 你的雇主——通常是中介（前提：你是 employee + 满资格期）；用工企业仅在被认定 implied contract 时 | ERA 1996 s.94/135；James v Greenwich |
| 歧视 / 骚扰（种族/性别/残障等） | 中介 + 用工企业，两者都告 | EqA 2010 s.39（雇主）+ s.41（用工企业作为 principal 对 contract worker 的责任） |
| AWR 同工同酬 / day-1 权利 | 中介（12 周后薪酬/基本条件）和/或用工企业（day-1 设施、职位信息）——按违反事项定责 | AWR 2010 reg 5/12/13/18 |
| 欠薪 / 非法扣薪 / 假期工资 | 你的雇主——通常是中介（或 umbrella 公司） | ERA 1996 Part II；WTR 1998 |
| 最低工资（NMW） | 支付你工资的一方（中介 / umbrella） | NMWA 1998 |
📌 重点：歧视类索赔是少数”可以名正言顺把用工企业也告进来”的情形——EqA s.41 专门规定用工企业（principal）不得歧视它所使用的”合同工”。别只告中介。
五、实务黄金法则：拿不准就”两个都告”
派遣关系下，”谁是雇主”往往要到庭审才能定。为保护自己：
- 在 ET1 申诉表中，把中介和用工企业”都列为被告（respondents）”；
- “并列 / 择一（in the alternative）”主张：例如”主位主张中介为雇主；若法庭认定不成立，则备位主张用工企业依默示合同为雇主 / 依 s.41 担责”；
- 让法庭裁定雇主身份，而不是你赌一个对象；
- 这样既避免告错人被驳回，也避免因事后才发现告错、补告时已过 3 个月时限。
⚠️ 时限：劳动法庭索赔一般须在事件发生（如解雇日）起 3 个月减一天内提出，且须先经 ACAS 早期调解（Early Conciliation）（会暂停计时）。宁可两个都告、尽早提交，不要因纠结”告谁”而错过时限。
六、Agency Workers Regulations 2010（AWR）
即便你不是任何一方的 employee，作为派遣工你仍享有 AWR 权利：
- Day-1 权利（上岗即有）：与正式员工平等使用共用设施（食堂、托儿、停车）、获知用工企业的空缺职位信息——用工企业负责；
- 满 12 周后：在基本工作与雇佣条件（薪酬、工时、休假、夜班等）上与同岗正式员工同等待遇——主要由中介负责，用工企业按其责任范围配合；
- 违反可向劳动法庭申诉（reg 18）。
📌 AWR 的”12 周”与不公平解雇的”2 年资格期”是两套不同的门槛，别混淆。
七、当中还有一层：Umbrella Company（伞式公司）
很多派遣安排里还插入一家 umbrella company：它名义上”雇用”你、处理你的工资与税（PAYE），中介只负责介绍岗位。此时：
- 你合同上的雇主可能是 umbrella 公司（欠薪 / 假期工资告它）；
- 但歧视仍可依 s.41 同时指向用工企业；
- ⚠️ 留意 umbrella 的违规扣费、隐形扣款、假”自雇”安排——保留所有工资单与合同。
八、资格期与 2025 / 2027 改革
- 截至 2026 年：不公平解雇一般须满 2 年连续受雇（ERA 1996 s.108）；
- 2027 年起：Employment Rights Act 2025 将资格期降至 6 个月——届时更多派遣工（若被认定为 employee）可更早主张；
- 部分”自动不公平解雇”（如因怀孕、举报、行使法定权利）无需任何资格期。
详见 英国不公平解雇完整指南与 职场维权。
九、华人社区高频场景与实操
- “中介说我是 self-employed，所以没权利”——身份由事实而非合同标签决定；很多被贴”self-employed”标签的人实为 worker / employee。先做身份评估。
- “干了 3 年突然被停派，告用工企业不公平解雇”——先看你是否为任何一方 employee；若否，重点转向歧视 / AWR / 欠薪等不依赖”employee + 2 年”的诉求。
- 遭遇种族 / 语言歧视——s.41 下把用工企业一并告进来，别只告中介。
- 拿不准雇主是谁——ET1 同列中介 + 用工企业（+ umbrella），并列主张，尽早在 3 个月内经 ACAS 提交。
- 证据：保留合同、工资单、排班、邮件/微信、谁在指挥你工作、对比正式员工待遇的材料。
- 语言障碍——可申请 免费法庭传译。
圆景基金会服务
圆景基金会（CVF）为在英华人派遣工提供雇主认定与劳动法庭协助：
- 雇主身份评估——判断你是中介 / 用工企业 / umbrella 中谁的 employee 或 worker
- “该告谁”策略——按诉求类型确定被告，必要时同列多被告 + 并列主张
- ET1 申诉协助——双语起草，含 James v Greenwich / s.41 等论点框架
- ACAS 早期调解对接——把握 3 个月减一天时限
- AWR 同工同酬核查——12 周后待遇比对
- 欠薪 / 非法扣薪追讨——含 umbrella 违规扣费
联络方式：
- 邮箱：[email protected]
- 地址：5th Floor, 167-169 Great Portland Street, London, W1W 5PF
- 网站：circle-vision.org/contact-us
📌 法域 / 数据版本说明
- 适用范围：英格兰、苏格兰、威尔士统一的 Employment Tribunal 制度；北爱尔兰为 Industrial Tribunal，规则相近但独立。
- 规则版本：依据 ERA 1996（s.230/94/108）、Agency Workers Regulations 2010、Equality Act 2010（s.39/41）、相关上诉法院判例与 Employment Rights Act 2025（含截至 2026 年 6 月情况）。
- 本文非法律意见——雇主认定高度依赖个案事实，具体请咨询律师或圆景基金会（CVF）。
版本与责任：
- 法域：英格兰与威尔士（England & Wales）为主，苏格兰适用同一 ET 制度
- 数据来源：legislation.gov.uk + 判例（BAILII / ICLR）+ gov.uk（agency workers / employment status）+ ACAS
- 本文最后核对日期：2026-06-05
- 发布主体：圆景基金会（Circle Vision Foundation，England & Wales 慈善登记号 1209727）
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