📌 Key Takeaways 核心要点

  • SSP 由 Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Part XI（s.151 起）与 Statutory Sick Pay (General) Regulations 1982（SI 1982/894）设立，2026/27 周费率 £123.25，最长支付 28 周。自 2026 年 4 月 6 日起（Employment Rights Act 2025 生效），须满足：雇员身份、连续病假 ≥ 4 日（PIW）、已通知雇主。收入下限（LEL）门槛已取消；等待日（3 天）已废除——SSP 从第 1 天起付，周率为 £123.25 与平均周收入 80% 取较低值。
  • 病假第 8 天起须出示 Fit Note（Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976）；“May be fit for work”选项意味着若雇主无法提供合理调整仍视为不适合工作，SSP 继续支付。
  • 雇主负有依 Equality Act 2010, s.20 的合理调整义务（三类：PCP 调整、物理特征调整、辅助设备）；因残疾相关病假解雇须走“capability 五步程序”（Employment Rights Act 1996, s.98），否则构成不公平解雇（赔偿上限 £123,543，2026/27）兼残疾歧视（赔偿无上限）。
  • SSP 28 周用尽后，雇主须依 SSP (General) Regulations 1982, reg.15 出具 SSP1 表；Skilled Worker / Health & Care 等 NI 缴款充足者可申请“新式 ESA”（不属于 public funds，NRPF 签证可申）；UC LCWRA 元素（自 2026 年 4 月 6 日起：新申请人 +£217.26/月；重症/终末期患者及 2026 年 4 月前已获认定者 +£429.80/月）属公共资金，NRPF 不可。
  • Skilled Worker 签证持有人病假连续 ≥ 4 周，雇主须通过 sponsor portal 报告；雇主取消 sponsorship 后 Home Office 给予 60 天宽限期，期间可寻找新担保人或转其他签证路径。

法定病假工资（Statutory Sick Pay, SSP） 是英国法律为受雇病假设定的“最低保障线”——只要您符合资格，雇主必须在您因病无法工作时按法定金额按周支付，最长可达 28 周。但 SSP 并不是孤立的一项福利——它衔接着适合工作证明（Fit Note）、合理调整（Reasonable Adjustments）、职业健康（Occupational Health）、以及当您病情持续超过 SSP 上限时的就业与支持津贴（Employment and Support Allowance, ESA）与通用信贷（Universal Credit, UC）中的工作能力受限并参与工作相关活动（Limited Capability for Work and Work-Related Activity, LCWRA） 元素。对许多在英华人朋友而言，长期病假是一连串问号：我能拿多少？病假是否会被解雇？签证会不会受影响？28 周后怎么办？孕期生病算不算？工伤怎么办？本指南依据 Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Part XI、Equality Act 2010、Employment Rights Act 1996 等法律，逐节拆解 SSP 的资格、Fit Note 流程、合理调整权利、SSP 到 ESA/UC LCWRA 的过渡、以及常见的解雇与歧视陷阱，并附原创起草的中英对照模板。

如果您当下面临的是“病假被克扣工资”或“病假后被解雇”，请先阅读 《职场维权完整指南》；如果您准备申请残疾福利或长期健康相关的现金支持，请同步阅读 《PIP 申请与上诉指南》。本文聚焦“病假期间”与“病假后过渡”。

主要法律依据：

  • Social Security Contributions and Benefits Act 1992, Part XI（SSP 母法）
  • Statutory Sick Pay (General) Regulations 1982（SI 1982/894，SSP 操作细则）
  • Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976（Fit Note 的法定依据）
  • Equality Act 2010, ss.6, 15, 18, 20–21（残疾定义、由残疾引起的歧视、孕期歧视、合理调整义务）
  • Employment Rights Act 1996, s.98（解雇程序与“能力（capability）”为由的解雇）
  • Welfare Reform Act 2007（ESA 母法）
  • Welfare Reform Act 2012 + Universal Credit Regulations 2013（UC、LCW、LCWRA）
  • Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations 2013（RIDDOR 2013）
  • Employers’ Liability (Compulsory Insurance) Act 1969（雇主责任险强制）
  • Limitation Act 1980, s.11（人身伤害 3 年诉讼时效）

一、SSP 是什么？谁有资格？

1. SSP 的法律性质

SSP 由 Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Part XI（s.151 起）设立——由雇主直接支付给生病的员工，但其法定金额、资格条件、扣缴方式都由议会规定，雇主没有自由协商空间。雇主可在依据 PAYE 系统计算工资时自动从国民保险扣缴款中抵扣部分 SSP（仅限符合“小型雇主减免”等特殊情况）。

2. 2026/27 现行费率

项目 金额 / 期限
SSP 周费率 £123.25 / 周，或平均周收入 80%，取较低值（2026 年 4 月 6 日起）
最长支付期 28 周（同一段疾病或“链接”病假）
下限收入（Lower Earnings Limit, LEL） 已取消（2026 年 4 月 6 日起，*Employment Rights Act 2025*）（此前 2025/26：需 ≥ £125）
等待日（Waiting Days） 已废除（2026 年 4 月 6 日起，*Employment Rights Act 2025*）（此前：头 3 个合格日不付 SSP）
SSP 起付日 第 1 个合格日（即生病首日）
累计计算 同一病情 8 周内复发，视为同一 PIW，28 周上限连续计算

📌 请在申请前以 gov.uk/statutory-sick-pay 与 gov.uk/employers-sick-pay 核对当年最新金额。议会每年 4 月按通胀调整 SSP。

3. 资格四要件

依据 SSCBA 1992 s.151–s.153 与 Statutory Sick Pay (General) Regulations 1982，您必须同时满足：

条件 含义
1. 是“雇员（employee）” 有“雇佣关系”——签订雇佣合同的人；零工合同、worker、自雇均不领 SSP
2. 平均周收入（无下限门槛） LEL 收入门槛已取消（2026 年 4 月 6 日起）；收入低于 £125/周者同样符合资格；SSP 周率为 £123.25 与平均周收入 80% 取较低值（多份兼职可分别累计）
3. 病假 ≥ 4 个连续日（PIW） “Period of Incapacity for Work” — 连续 4 天因病无法工作（含周末与非工作日）
4. 已“通知雇主” 按合同/手册要求的时间方式通知；若无规定，则按合理时间通知

⭐ 关键概念—“合格日（Qualifying Days）”：SSP 仅在您通常工作的日子支付。如您周一至周五上班，合格日就是周一至周五；周六周日生病不算合格日。自 2026 年 4 月 6 日起，3 天等待日已废除——SSP 从第 1 个合格日起付，故病假从周三起算的话，当周三（即第 1 个合格日）就开始领 SSP（前提是同一 PIW 内连续缺工 ≥ 4 天）。

4. 谁不能领 SSP？

身份 原因
自雇者（self-employed） 无雇佣关系；可申请“新式 ESA”或 UC 替代
“零工合同（zero-hours）”员工 若有雇佣合同（employee）且满足 PIW，自 2026 年 4 月 6 日起可符合 SSP 资格（LEL 门槛已取消）；若无雇佣合同（仅为 worker）则不符合
“现金到手（cash-in-hand）”无合同打工者 无 PAYE 记录；同时违反《1971 移民法》/《2006 移民雇佣法》
已休尽 28 周 SSP 需转 ESA / UC LCWRA
正领法定产假（SMP）或法定陪产假 同一时段不能同时领 SSP；产前 4 周内疾病视为产假触发
已离开英国（连续 28 天以上海外） SSP 在海外暂停

🚨 “现金到手”工人陷阱：您虽然事实上是“雇员”，但雇主未给您发 P60/P45、未交 NI——一旦您生病，雇主常会直接拒发 SSP 并威胁解雇。这并非合法——但举证您是“事实雇员”需要文件证据：转账记录、工作排班、微信指令记录等。本指南第十二节提供取证清单；如已发生此类情况，请同时阅读 《职场维权完整指南》 与 《打赢才付费律师》。

5. 等待日改革（Employment Rights Act 2025）——已生效

Employment Rights Act 2025 已于 2026 年 4 月 6 日正式生效，对 SSP 规则作出以下重大修改：

  1. 3 天等待日废除：SSP 现从生病第 1 天（即第 1 个合格日）起付，不再等到第 4 个合格日。
  2. LEL 收入门槛取消：任何收入水平的雇员均可符合 SSP 资格；周率为 £123.25 与平均周收入 80% 取较低值——低收入雇员可能按 80% AWE 领取，而非固定 £123.25。

注意：连续病假 ≥ 4 天（PIW）的资格条件不变——您仍需至少连续因病缺工 4 天才能触发 SSP；改变的是：一旦满足 PIW，SSP 从第 1 天起付，而非第 4 天。

二、Fit Note 与“自我证明”

1. 头 7 天 — 自我证明（Self-Certification）

依据 Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976，头 7 个日历日您无需医疗证明，自我声明即可（包括周末）。雇主一般会让您填一份 SC2 表（self-certificate）——或公司自制的病假申报单。

✅ 关键：不要等到第 8 天才告知雇主——第 1 天就需用电话/邮件/公司系统通知雇主。许多公司手册写明 “by 10am on the first day of absence”，超时通知可能被扣 SSP。

2. 第 8 天起 — Fit Note

依据同一规例，从第 8 个连续日历日起，您必须出示 Fit Note（正式名 Statement of Fitness for Work）——由 GP、专科医生、注册护士、药剂师、职业治疗师（OT）、物理治疗师 任一发出。GP 通常通过 NHS 系统电子签发——可打印或转发给雇主。

Fit Note 有两个核心选项：

选项 含义
“Not fit for work”（不适合工作） 建议您完全休息至下次复评
“May be fit for work” 含建议（有条件返工） 建议返工但需以下任一/多项：分阶段返工、调整工作时间、调整任务、工作场所调整

💡 “May be fit for work” 不代表您能立刻回去上班——它代表“如雇主能提供合理调整则可返工”。如雇主无法或不愿提供这些调整，您仍继续算“不适合工作”，仍可领 SSP。法律明确——Fit Note 不是回岗令。

3. Fit Note 时长与延续

GP 可一次开具最长 3 个月的 Fit Note。期满需复诊延续。Fit Note 不会“自动延期”——到期前 1–2 周务必预约复诊。

4. NHS 与私人医生

私人医生（如 Bupa、Vitality 网络）签发的 Fit Note 与 NHS 同等效力——但雇主一般不会承担 Fit Note 私人就诊费用。免费选择仍是 NHS GP。

三、SSP vs 合同病假工资（Contractual Sick Pay, CSP）

许多公司——尤其是大企业、银行、咨询、教育、医疗——在雇佣合同里写明比 SSP 更慷慨的“合同病假工资”。例如：

合同条款类型 典型内容
“全薪 X 周 + 半薪 X 周” e.g. 全薪 26 周 + 半薪 26 周（典型大公司）
“按工龄递增” 1 年工龄：全薪 4 周；3 年：8 周；5 年：13 周；10 年：26 周
“前 6 个月全薪，之后转 SSP” 金融业常见
“工伤特别条款” 因工伤的病假独立计算，不计入年度病假上限

⭐ 关键阅读顺序：(1) 查看您的雇佣合同（contract of employment）；(2) 查看员工手册（staff handbook） 中的 “Sickness Absence Policy”；(3) 如手册声明“非合同性（non-contractual）”或“指示性（discretionary）”，则 实务上 仍按“惯例期待（reasonable expectation）”对待——但维权依据较弱。SSP 是最低线，CSP 是合同权利——两者可以叠加，但通常 CSP 已“含”SSP（CSP 总额减去 SSP 等于雇主自掏部分）。

如雇主未按合同付足 CSP，您可援引 Employment Rights Act 1996 s.13（非法扣薪）向 Employment Tribunal 申请追讨——时效 3 个月减一天，从最后一次扣薪起算。详见 《职场维权完整指南》。

四、合理调整 — Equality Act 2010 s.20

1. 残疾定义 — EqA 2010 s.6

雇主对“残疾（disabled person）”员工负有合理调整义务（duty to make reasonable adjustments）。“残疾”在 EqA 2010 s.6 与 Schedule 1 中定义为：

“身体或精神损伤（physical or mental impairment）” + 对日常活动有实质性不利影响（substantial adverse effect on normal day-to-day activities） + 长期（long-term）——已持续或预计持续 12 个月或以上，或终身。

部分疾病自动视为残疾——无需证明影响：癌症（任何阶段）、HIV、多发性硬化症（MS）、严重视障/失明、严重听障/全聋（依 Schedule 1 Part 1）。

💡 长期心理疾病 — 抑郁、焦虑、PTSD、双相、思觉失调——如已持续或预计持续 12 个月以上、对工作或日常生活有实质性影响，完全符合残疾定义。许多华人朋友以为“我没有残疾证就不算残疾”——错：英国法律下，残疾不需要任何证书，由功能性影响决定。

2. 三种合理调整义务（s.20）

类型 含义 典型场景
条件、准则、惯例（PCP）调整 修改工作方式 允许居家、分阶段返工、调整轮班、缩短工作时长
物理特征调整 修改工作场所物理环境 无障碍入口、专用座椅、防眩光屏幕、隔音工位
辅助设备调整 提供辅助手段 语音转文字软件、可调节桌椅、屏幕放大软件、定时提醒

⭐ “合理”四要素：法庭判断雇主是否“未做合理调整”时，主要看 (1) 调整能否减轻不利影响；(2) 调整可行性；(3) 雇主财力规模；(4) 是否有政府资助可用（如 Access to Work 计划）。Access to Work 由 DWP 资助辅助设备、职场陪同人、心理治疗等——通过 gov.uk/access-to-work 申请，雇主无需出资。

3. 由残疾引起的歧视（s.15）

依 EqA 2010 s.15，雇主不得因为残疾引起的事情——如病假累计、行动迟缓、需要辅助——而对您“不利对待（unfavourable treatment）”，除非雇主能证明该对待“是合法目的的相称手段（proportionate means of achieving a legitimate aim）”。

📌 常见违法例子：(1) 因您休 6 个月病假而解雇您——若雇主未尝试合理调整、未进行职业健康评估、未协商分阶段返工，构成 s.15 歧视；(2) 因您要求“居家办公”而降薪或撤职——构成歧视；(3) 在升职考核中将“出勤率”作为决定性因素，不考虑残疾相关缺勤——构成歧视。

4. 孕期与产假相关疾病（s.18）

EqA 2010 s.18 单独保护孕期与产假期间的健康问题：

  • 孕期相关疾病不计入年度病假上限
  • 因孕期病假而解雇、降职、扣薪 = 自动歧视——无需比较任何“正常人”
  • 预产期前 4 周内（自预产周星期日起算）发生的怀孕相关病假，触发法定产假提前开始

详见 《孕产权益与 NHS 母婴服务》。

五、雇主的“职业健康（Occupational Health, OH）”评估

雇主在长期病假期间——通常 4 周后——会启动 职业健康评估：

问题 说明
OH 是谁付钱？ 雇主出资聘请独立 OH 顾问（多为注册医师或职业治疗师）
我必须参加吗？ 合同通常含“合理参与”义务；拒绝可能影响后续合理调整申请
OH 报告写什么？ (1) 您能否返工；(2) 建议的调整；(3) 预计返工时间；(4) 是否符合残疾定义
报告会发给谁？ 先给您本人——您有权（依《数据保护法》）先看再决定是否同意发给雇主
我能否拒绝某些问题？ OH 顾问受医疗保密约束；与您病情无关的问题可拒答

⭐ 关键权利—“看后同意”：依 Access to Medical Reports Act 1988 + Data Protection Act 2018，OH 报告先发给您本人，您有 21 天考虑期决定是否同意转发给雇主。如报告含错误或您不同意某些表述，有权要求 OH 顾问加附您的书面声明（不能强行修改报告原文）。

六、当 SSP 28 周用尽 — SSP1 表与下一步

1. SSP1 表 — 雇主的法定义务

依 SSP (General) Regulations 1982 reg.15，当 (a) 您的 SSP 即将用尽（28 周前的第 23 周）、或 (b) SSP 已停付，雇主必须向您出具 SSP1 表——载明：

  • 您的 SSP 起付日与结束日
  • 累计已付 SSP 金额
  • 停付原因（已满 28 周 / 不符合条件等）

🚨 SSP1 表是您申请 ESA 或 UC LCWRA 的关键证据——务必催促雇主出具。如雇主拒不出具，可向 HMRC Statutory Payments Disputes Team 投诉（电话 0300 322 9422），HMRC 有权强制雇主补发并对雇主开具罚款。

2. 下一步选项 — ESA 与 UC LCWRA

福利 资格基础 金额（2026/27） NRPF 限制？
“新式” ESA（New Style ESA） 过去 2 至 3 个税年缴足 Class 1 / Class 2 NI（详见 reg.7 *ESA Regulations 2013*） Assessment Phase: £95.55/周（25 岁以上）；Work-Related Activity 组：£95.55/周；Support 组：£145.90/周 否——基于 NI 缴款，非公共资金
UC + LCW element WCA 评定为“工作能力受限（Limited Capability for Work）” 无额外现金（仅免除找工作义务） 是——UC 属公共资金
UC + LCWRA element WCA 评定 LCWRA £217.26/月（2026 年 4 月 6 日起新申请人）或 £429.80/月（2026 年 4 月前已获认定者及重症/终末期患者），在 UC 标准津贴之上 是——UC 属公共资金

💡 “新式 ESA”是华人朋友的关键武器：因其不属于公共资金，Skilled Worker、Health & Care Worker、Student、Graduate、Innovator 签证持有人都可以申请——只要您过去缴足 NI。这与 UC（属公共资金）截然不同。详情对比请阅 《通用信贷与 NRPF 规则》。

3. 工作能力评估（Work Capability Assessment, WCA）

WCA 与 PIP 评估不同但有方法上相似——评估您能否从事任何工作。由 DWP 承包商（Maximus / Centre for Health & Disability Assessments）进行：

  • 17 项“physical” + “mental, cognitive and intellectual function” 描述符
  • LCW：得 15 分或满足“非分数描述符”
  • LCWRA：满足任一 Schedule 9 描述符（如“重大风险”、“危险的精神状况”等）
  • 评估流程、面试技巧、复核与上诉与 PIP 几乎相同——参阅 《PIP 申请与上诉指南》 第七至九节

4. 申请时效

福利 SSP 结束后申请时限
“新式” ESA SSP 结束后 3 个月内申请——可回溯至 SSP 结束次日
UC LCWRA 越早越好——LCWRA 元素只从 WCA 评定通过后第 4 个月起付

七、长期病假与解雇 — ERA 1996 s.98

1. “能力（capability）”作为合法解雇理由

依 Employment Rights Act 1996 s.98(2)(a)，雇主可以“capability”——即“健康状况导致无法履行职责”——为由解雇您，但必须：

  1. 公平程序（fair procedure）：合理咨询、提供医学证据机会、与您协商
  2. 职业健康评估：取得 OH 报告、考虑专业建议
  3. 合理调整：依 EqA 2010 s.20 探讨可能的工作调整
  4. 协商替代岗位（redeployment）：是否有其他岗位适合您
  5. 公平通知：依工龄给予法定/合同通知期

🚨 未走完五步而解雇 = 不公平解雇（unfair dismissal）——可向 Employment Tribunal 索赔 basic award（按工龄）+ compensatory award（最高 £123,543，2026/27）。若同时构成残疾歧视——赔偿无上限。

2. “Some Other Substantial Reason（SOSR）”

少数情况下，雇主会援引 s.98(1)(b) “其他实质理由”——例如关系破裂、第三方压力。法庭审查相对宽松，但仍需“公平程序”。

3. 时效

不公平解雇申诉必须在解雇生效日 3 个月减一天内提出 ACAS Early Conciliation Notification——这是进入 Employment Tribunal 的法定前置步骤。详见 《职场维权完整指南》。

八、签证持有人 — 长期病假对移民身份的影响

1. Skilled Worker / Health & Care Worker 签证

依 Immigration Rules Appendix Skilled Worker（“sponsor duties”）：

  • 雇主必须在 sponsor portal 报告“员工连续缺勤 ≥ 4 周”
  • 雇主有权（不必然）在 SSP 期满后取消（curtail） 雇佣
  • 一旦取消 sponsorship — Home Office 给您 60 天新生效或更换担保人或离境
情境 建议
预计 4 周内可返工 密切沟通；提供 Fit Note 与 OH 报告；多数雇主会保留岗位
预计 3–6 个月病假 主动与 HR 谈合理调整；若可分阶段返工则有较高保留可能
预计 12 个月以上 同步开始申请 ILR（如已满 5 年）或 Family/Spouse 路径转换；同时启动“新式 ESA”
雇主已发出 curtailment 通知 60 天内紧急寻找新担保人；或转 Family 路径；或申请 Discretionary Leave

⚠️ “sick = curtail” 不是必然——许多雇主出于残疾歧视风险不会立刻取消担保。长期请病假本身不是 EqA 2010 之下取消担保的“合法目的” — 若您能证明雇主同时未做合理调整，curtailment 可能构成歧视。

2. Student / Graduate / Visitor

学生病假通常不影响签证——但 Student Visa 持有人的 20 小时/周打工限制适用，领 SSP 期间仍计入打工时数限制（虽未实际上班，但雇佣关系仍延续）。Graduate Visa 持有人无此限制。Visitor 不能工作，故不涉及 SSP。

3. ILR / EUSS Settled / 英国公民

无移民相关风险——可自由申请 SSP、ESA、UC LCWRA。

📌 详细 NRPF 与公共资金对比请参阅 《通用信贷与 NRPF 规则》。

九、工伤与职业病 — RIDDOR、雇主责任险、人身伤害索赔

1. RIDDOR 2013 — 雇主报告义务

依 Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations 2013 (SI 2013/1471)，雇主必须在以下情况下报告 Health and Safety Executive (HSE)：

事件 报告时限
致命工作事故 立即（同时电话报警）
“重大伤害” — 骨折、严重烧伤、视力丧失等 10 天内
导致 ≥ 7 天工作能力丧失的伤害 15 天内
RIDDOR 列出的职业病（如石棉肺、手臂振动综合征） 立即在确诊时
“危险事件（dangerous occurrences）” — 几乎酿成事故 10 天内

🚨 雇主未按 RIDDOR 报告 = 刑事违法——可被 HSE 起诉、罚款；并构成后续人身伤害索赔的“加重情节”。您也可直接致电 HSE：0300 003 1647，或在线 hse.gov.uk/report 举报。

2. 雇主责任险 — Employers’ Liability (Compulsory Insurance) Act 1969

法律强制要求几乎所有雇主购买 雇主责任险（Employers’ Liability Insurance），最低保额 £5 million。保单证书必须张贴在工作场所或电子可查。如雇主未购险 — 构成刑事违法——可被 HSE 罚款每日 £2,500。这意味着您的工伤索赔几乎总有保险金可索赔——即使雇主公司破产或解散。

3. 人身伤害索赔 — 3 年时效

依 Limitation Act 1980 s.11，对工伤或职业病的民事索赔时效为 3 年，自：

  • 事故发生日（即时伤害）；或
  • “date of knowledge”（知晓日）（潜伏性职业病——如石棉肺、振动综合征、长期重复劳损）

💡 “date of knowledge” 的实务含义：如您 2020 年开始工作出现重复劳损，但 2025 年 GP 才诊断为工伤——时效从 2025 年起算，2028 年到期。如您不确定，立即咨询人身伤害律师——多数律所对工伤索赔采用 “打赢才付费（No Win No Fee）” 协议，您无前期费用风险。详见 《打赢才付费律师与人身伤害索赔》。

4. 工伤索赔与 SSP 的关系

  • 您仍可领 SSP（不受工伤索赔影响）
  • 若索赔成功获得赔偿，已领 SSP 不需退还（不同于美国 Workers’ Compensation）
  • Industrial Injuries Disablement Benefit (IIDB) 是另一项专门福利——针对工伤致残的非缴款福利；可与 PIP / ESA 同时领取

十、心理健康病假 — 不必“隐忍”

精神疾病在英国法律下与身体疾病地位相同：

  • SSP 同样支付——抑郁、焦虑、PTSD、思觉失调、双相、ADHD、ASD 均符合
  • Fit Note 同样开具——GP 或 NHS Mental Health 服务都可
  • 合理调整同样适用——居家办公、灵活时间、降低开放空间噪音、心理咨询请假
  • 由残疾引起的歧视同样禁止——s.15 EqA 2010

⭐ 华人文化的“面子”陷阱：许多华人朋友因为“怕被同事知道”或“怕影响升职”而不向 GP 报告心理症状——结果延误诊断、错失合理调整、最终被解雇。心理健康病假完全合法、与身体疾病同等保护。详见 《英国心理健康支持完整指南》。

如有自残或自杀风险——立即拨打 Samaritans 116 123（24/7 免费） 或 NHS 111 option 2（心理危机线）。如雇主在您披露心理疾病后立刻找借口解雇您 — 构成残疾歧视，可上 Employment Tribunal 索赔无上限。

十一、华人朋友最常见的 7 个误区

误区 1：“我请病假就会被开”

不一定。雇主不能仅因病假解雇您——必须走完“capability 五步程序”（第七节）。即使是中小公司，未走程序的解雇都属“automatically unfair”。

误区 2：“SSP £123.25 我不要了，干脆裸辞”

裸辞 = 失去 28 周 SSP + 失去 ESA 缴款资格（部分情况）+ 失去合同 CSP + 失去工作场所养老金继续缴款。先病假领 SSP，同时找合理调整或换岗——再决定是否离职——这是经济最优策略。

误区 3.“我说我能上班，雇主会喜欢”

错——评估时按“最差的日子”陈述。如您说“我大概能上班”，OH 报告会写 “fit to return”，您将失去合理调整机会、失去病假工资。实事求是——能完成多少就说多少。

误区 4.“Fit Note 是 GP 给的’医生证’，与 SSP 无关”

错——Fit Note 是您继续领 SSP 的法定证据。第 8 天起没有 Fit Note = 雇主可合法停付 SSP。

误区 5.“我是 Skilled Worker，请假就一定被遣返”

不必然。请假期间您仍是合法担保员工。只有当 sponsor 主动取消担保 + 60 天倒计时过完才会失去身份。期间可换担保人或转其他路径。

误区 6.“我已经领 PIP，所以不需要申请 LCWRA”

错——PIP 与 LCWRA 是两套独立福利，可同时领取：

  • PIP 补偿“残疾带来的生活额外开销”——基于功能描述符
  • LCWRA 是 UC 的加成元素，补偿“无法工作”——基于工作能力描述符
  • 可同时领 — 详见 《PIP 申请与上诉指南》 第十节

误区 7.“我没缴 NI 所以不能领’新式 ESA’”

可能误判——您可能在过去税年通过“NI Credits”（如领过 Carer’s Allowance、Child Benefit、JSA、PIP 等）自动积累 NI 缴款。先打 0800 169 0310（DWP NI 查询）查您的 NI 记录——可能正好够。

十二、模板一 — 病假通知雇主邮件

To: [Line Manager email]
Cc: [HR generic mailbox]
Subject: Sickness absence – [Your full name] – Day 1 notification

Dear [Manager],

I am writing to notify you that I am unable to attend work today, [date],
due to ill health. In accordance with the Company Sickness Absence Policy
I have informed you before [10am / shift start].

I am currently unwell with [brief description – e.g. "a fever and a
suspected chest infection"]. I have booked / will book a GP appointment
today and will provide a Fit Note from day eight of absence as required
under the Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976.

For the first seven days I will rely on self-certification (SC2). I will
update you at the end of each calendar day on my expected return.

Please confirm:
(a) the appropriate person to send my Fit Note to once issued; and
(b) that Statutory Sick Pay (SSP) will be calculated from my first
    qualifying day in accordance with section 151 of the Social Security
    Contributions and Benefits Act 1992 and the Employment Rights Act 2025.

If anything urgent requires my attention please contact me by email and I
will respond as soon as I am able.

Kind regards,
[Your name]
[Employee number]
[Date]

十三、模板二 — 申请合理调整（EqA 2010 s.20）

[Your name]
[Your address]
[Date]

[Manager / HR contact name]
[Employer name and address]

Request for reasonable adjustments – section 20 Equality Act 2010

Dear [Name],

I am writing to request reasonable adjustments to my role under section 20
of the Equality Act 2010. I confirm that I consider myself to fall within
the definition of "disability" under section 6 of the Act because:

  • I have a [physical / mental] impairment, namely [diagnosis – e.g.
    "moderate-to-severe generalised anxiety disorder and chronic fatigue
    syndrome"];
  • This impairment has a substantial adverse effect on my ability to
    carry out normal day-to-day activities, including [examples – e.g.
    "sustained concentration for more than 40 minutes, travelling on
    crowded public transport, and standing for prolonged periods"];
  • The impairment has lasted / is expected to last for 12 months or more
    (see consultant letter dated [date] and Fit Note dated [date],
    enclosed).

I respectfully request the following adjustments, which I consider to be
both reasonable and likely to reduce the substantial disadvantage I
currently experience:

  1. Phased return: 50% of contracted hours in weeks 1–4, increasing to
     75% in weeks 5–8, returning to full hours by week 9.

  2. Working location: hybrid working with up to three days per week from
     home, supported by [equipment].

  3. Quiet workspace when on site, away from the open-plan area.
  4. A standing review meeting every two weeks during the phased return
     period.

  5. Adjustment of the absence trigger points in the Sickness Absence
     Policy so that disability-related absence is recorded separately,
     consistent with the EHRC Code of Practice on Employment paragraph
     17.18.

I am willing to consent to an Occupational Health referral so that an
independent assessment can support these proposals, and I am happy to
discuss adjustments funded by Access to Work where relevant.

I look forward to your written response within 14 days. If you require
any further medical information I will arrange this through my GP.

Yours sincerely,
[Signature]
[Printed name]

十四、模板三 — 申诉不公平病假解雇（Grievance）

[Your name]
[Your address]
[Date]

[HR Director / Grievance Officer]
[Employer name and address]

Formal grievance – proposed dismissal on grounds of sickness absence

Dear [Name],

I am raising a formal grievance under the Company Grievance Procedure and
under the ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures
in respect of the letter dated [date] which proposes to dismiss me on
"capability" grounds following my recent period of sickness absence.

My grounds of grievance are as follows.

1.  Failure to make reasonable adjustments (Equality Act 2010 s.20).
    The Company has not implemented the adjustments I requested by letter
    dated [date], namely [list]. No written reason has been provided as
    to why those adjustments are not reasonable.

2.  Discrimination arising from disability (Equality Act 2010 s.15).
    The proposed dismissal arises in consequence of disability-related
    sickness absence. The Company has not demonstrated that dismissal is
    a proportionate means of achieving a legitimate aim.

3.  Procedural unfairness (Employment Rights Act 1996 s.98(4)).
    Specifically:
      (a) no Occupational Health report has been obtained before this
          proposal;
      (b) no genuine consideration has been given to redeployment;
      (c) the consultation meeting on [date] did not allow me to be
          accompanied by a trade union representative or colleague.

4.  Equality of access during the process.
    No Mandarin Chinese interpreter was offered during the consultation
    meeting on [date], notwithstanding my request of [date].

Remedies sought:
  • Withdrawal of the dismissal proposal pending an OH report.
  • Implementation of the reasonable adjustments listed in my letter
    of [date].
  • A new consultation meeting with appropriate language support and a
    companion of my choosing.

I confirm I have today contacted ACAS Early Conciliation (case reference
[number]) on a precautionary basis, without prejudice to internal
resolution.

Yours sincerely,
[Signature]
[Printed name]
[Employee number]

常见问题（FAQ）

Q1. SSP 我需要达到什么条件才能领到？

依据 Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Part XI 及 Employment Rights Act 2025（2026 年 4 月 6 日起生效），SSP 须同时满足：(1) 您与雇主签有雇佣合同（自雇、worker 不符合）；(2) 连续因病缺工 ≥ 4 天（含周末，称为 Period of Incapacity for Work）；(3) 已按要求通知雇主。自 2026 年 4 月 6 日起，收入下限（LEL £125）门槛已取消，任何收入水平的雇员均可符合资格；3 天等待日已废除，SSP 从第 1 个合格日起支付，周率为 £123.25 与平均周收入 80% 取较低值，最长 28 周。

Q2. 病假第 1 天到第 7 天需要提交 Fit Note 吗？

不需要。依 Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976，头 7 个日历日您只需自我声明（self-certification），填写 SC2 表或公司病假申报单即可。从第 8 个连续日历日起，才须提交 GP 或其他注册医疗专业人员签发的 Fit Note。但第 1 天就需要通知雇主（多数公司要求当天 10:00 前）；逾期通知可能被合法扣减 SSP。

Q3. 我有残疾（长期心理疾病），雇主可以直接因为我请太多病假而解雇我吗？

不能直接解雇。雇主须先依 Equality Act 2010, s.20 探讨合理调整（如居家、分阶段返工、缩短工时），再依 Employment Rights Act 1996, s.98 走“capability 五步程序”（咨询 → 职业健康评估 OH → 合理调整 → 替代岗位协商 → 给予通知期）。未完成五步即解雇构成不公平解雇（赔偿上限 £123,543，2026/27）并可同时构成残疾歧视（赔偿无上限）。长期心理疾病（抑郁、焦虑、PTSD 等预计持续 ≥ 12 个月）符合 EqA 2010, s.6 的“残疾”定义，无需任何残疾证书。

Q4. SSP 28 周快用完了，接下来我能申请什么福利？

雇主须依 SSP (General) Regulations 1982, reg.15 在第 23 周时向您出具 SSP1 表。之后可申请：“新式 ESA”（New Style Employment and Support Allowance）——基于 NI 缴款记录，不属于 public funds，Skilled Worker 等 NRPF 签证且过去缴足 NI 者可申，SSP 结束后 3 个月内可回溯申领；或 Universal Credit + LCWRA 元素——属公共资金，NRPF 签证不可（2026 年 4 月 6 日起：新申请人 +£217.26/月；重症/终末期患者及 2026 年 4 月前已获认定者 +£429.80/月）。两者均须通过 Work Capability Assessment（WCA）。

Q5. 我是 Skilled Worker 签证，请长病假会影响签证吗？

长期病假本身不直接导致签证被撤销，但雇主在 sponsor portal 须报告连续缺勤 ≥ 4 周。如雇主决定取消 sponsorship，Home Office 给予 60 天宽限期，期间可寻找新担保人或申请转换其他签证路径（如 Family 路径）。主动保持与 HR 沟通、提供 Fit Note 与 OH 报告，多数雇主出于 EqA 2010 残疾歧视风险会优先考虑合理调整而非终止担保。

Q6. 工伤后我可以同时领 SSP 和工伤赔偿吗？

可以。SSP 与工伤人身伤害索赔相互独立，获得民事赔偿后不需要退还已领的 SSP。雇主依 Employers’ Liability (Compulsory Insurance) Act 1969 须购买最低 £5 million 的雇主责任险，工伤索赔几乎总有保险可索赔。人身伤害索赔时效依 Limitation Act 1980, s.11 为 3 年（自事故发生或“知晓日”起算）。工伤还可同时申请 Industrial Injuries Disablement Benefit（IIDB），可与 PIP / ESA 同时领取。

Q7. 如果我的心理健康问题让我需要 Fit Note，GP 会开吗？

会。心理健康问题（抑郁、焦虑、PTSD、ADHD、自闭谱系等）与身体疾病在英国法律下地位相同，GP 或 NHS Mental Health 服务均可开具 Fit Note，写明“Not fit for work”或“May be fit for work（附合理调整建议）”。Fit Note 是继续领 SSP 的法定证据，第 8 天起没有 Fit Note 雇主可合法停付 SSP。如担心心理问题影响职场地位，请直接阅读 《英国心理健康支持完整指南》。

Q8. 我的雇主一直用现金支付工资，没有 PAYE 记录，病假时还能领 SSP 吗？

法律上您仍可能符合 SSP 资格（如您事实上是雇员），但举证困难。须收集所有能证明雇佣关系的证据：银行转账记录、工作排班表、微信 / 邮件中的工作指令、同事证人证词等。同时，雇主未缴 NI 本身违反 PAYE 规定，可向 HMRC 举报。如雇主拒付 SSP，可向 HMRC Statutory Payments Disputes Team（0300 322 9422）投诉，HMRC 有权强制雇主补发并开具罚款。

十五、相关资源

资源 用途 链接 / 电话
GOV.UK — Statutory Sick Pay 员工版 SSP 入口、费率、合格日规则 gov.uk/statutory-sick-pay
GOV.UK — Employer’s Guide to SSP 雇主义务全文、SSP1 表下载 gov.uk/employers-sick-pay
HMRC Statutory Payments Disputes Team 雇主拒付 SSP 投诉 0300 322 9422
HMRC Employer Enquiries PAYE / SSP / NI 综合查询 0300 200 3300
GOV.UK — Employment and Support Allowance “新式” ESA 申请入口 gov.uk/employment-support-allowance
DWP ESA Claim Line 电话开启 ESA 申请 0800 055 6688（普通话翻译可申请）
GOV.UK — Universal Credit UC 申请；含 LCW / LCWRA 路径 gov.uk/universal-credit
ACAS Helpline 免费雇佣法咨询；Early Conciliation 0300 123 1100
HSE 工作场所安全举报 RIDDOR 报告、工伤举报 0300 003 1647
HSE Fit Note 指南 雇主与员工 Fit Note 使用指南 gov.uk/fit-note
Access to Work 残疾员工辅助设备 / 陪同 / 出行资助 gov.uk/access-to-work
Equality Act 2010原文 残疾、合理调整、歧视条文 legislation.gov.uk EqA 2010
SSCBA 1992 Part XI原文 SSP 母法 legislation.gov.uk SSCBA 1992
SSP General Regs 1982 SSP 操作细则原文 legislation.gov.uk SI 1982/894
RIDDOR 2013 工伤报告法规原文 legislation.gov.uk SI 2013/1471
Samaritans（心理危机线） 24/7 免费心理支持 116 123

十六、相关文章

十七、圆景基金会能为您做什么

长期病假是一场“法律 + 医疗 + 移民 + 财务”四重战线的持久战。我们提供：

  • SSP 资格初筛——核对您的雇佣类型、LEL、合格日，确认雇主是否依法支付
  • Fit Note 衔接指导——协调 GP / Mental Health Team 出具准确的 Fit Note
  • 合理调整请求信起草——基于 EqA 2010 s.20 框架的中英文模板个性化
  • OH 评估陪同——协助您理解 OH 报告、行使“看后同意”权利、附加书面声明
  • SSP1 表索取——代您与雇主或 HMRC 沟通取得 SSP1，避免 ESA 申请延误
  • ESA / UC LCWRA 申请协助——尤其是新式 ESA 的 NI 缴款记录核查与 WCA 准备
  • 签证影响评估——Skilled Worker / Health & Care 等签证持有人的 sponsor 沟通策略
  • ACAS Early Conciliation 协助——若已被解雇或克扣，启动 3 个月时效内的法定调解
  • 工伤索赔转介——筛选可信的 No Win No Fee 人身伤害律所，避免高额隐藏费用

病假不应是“被解雇的倒计时”——它是法律明确赋予您的恢复权利。无论您英语流利与否，您都有权要求 SSP、Fit Note、合理调整、ESA 与 LCWRA。如需中文协助，欢迎联系：[email protected]。

最后更新：2026 年 5 月

📌 法域 / 数据版本说明

  • 适用范围：本文以英国（UK）法律为基础；部分规则因英格兰／威尔士／苏格兰／北爱尔兰而异，请以您所在法域的现行规定为准。
  • 本文最后核对日期：2026-06-03
  • 发布主体：圆景基金会（Circle Vision Foundation，England & Wales 慈善登记号 1209727）
  • 免责声明：本文为说明性指南，不构成针对特定个案的法律意见；具体情况请咨询专业人士或圆景基金会。
  • 反馈与勘误：发现规则过时或事实错误？请邮件 [email protected]，我们将在 14 天内核实并修订。

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